Al ceñirse en forma estricta y desde una óptica normativa y objetiva a los interrogantes, se puede presentar las siguientes pautan basadas en el Código Sustantivo del Trabajo:
Respecto a la primera interrogante "Se puede No pagar salarios?
"En virtud del Art. 51 del CST, se presentan tres numerales de posible aplicación;
Núm. 1- "Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución". Sin que sea culpa del empleador, ejemplo evento natural (como es el caso), que genere un impacto sobre el normal negocio (labor de las personas), ejemplo el cierre de los proveedores por cuarentena, hace que no se tenga acceso a los insumos necesarios para el negocio (depende del negocio).
Núm. 3- "Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores", en el caso que el empleador quiera blindar el proceso de suspensión de actividades, a diferencia del 1, este numeral es temporal y necesita autorización, lo cual le da más firmeza en caso de presentarse alguna diferencia conceptual con los trabajadores, pero en el caso de innovar este sustento y No se tenga la autorización, se presentaría la obligación de pagar salarios.
Núm. 4- "Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria", aplica como un acuerdo de voluntades, donde el trabajador solicite el ausentismo dadas las circunstancias y el empleador acepte (todo por escrito), se puede visualizar cuando el empleador maneja las relaciones interpersonales con sus trabajadores y/o presenta (en términos subjetivos) consciencia y responsabilidad en primera instancia por la salud por parte de los trabajadores y los empleadores y en segunda instancia por la parte financiera (los empleadores conllevan un gran golpe financiero que en el caso de muchos o pocos trabajadores comprenden y solicitan la licencia No remunerada, siempre teniendo en cuenta que continúa la relación laboral y la protección en Seguridad Social especialmente en salud, importante para estos tiempos), en este caso el termino de tiempo se da por las partes.
Notas:
A- Tener en cuenta que el contrato continua vigente por lo tanto se deben continuar haciendo los aportes al SGSS (Decreto 780 de 2016).
B- Frente a las Prestaciones Sociales es posible por norma, descontar la SLN en Vacaciones y Cesantías (Art. 53 del CST), No es explicito para Prima, ni Intereses Cesantías.
C- Por otra parte, si se aplica el Art. 51 (dependiendo del numeral), tener presente el Art. 52 del CST respecto a lo que se debe hacer en el momento reanudar actividades del negocio, por ende laborales para los trabajadores.
D- Implementar lo indicado en la Ley 50 de 1990, Art. 67, Num. 2. "... En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera autoridad política ...", radicando un oficio al Ministerio, en el cual se notifique la suspensión de contratos, en todo caso cumpliendo con las obligaciones que conlleva las suspensiones, ver nota A.
Respecto a la segunda interrogante: Será viable el despido?
El marco normativo colombiano ha sido (en algunos casos) denominado como "proteccionista" hacia la parte más débil (en los temas laborales, se considera por lo general, que la parte débil es el trabajador), por lo tanto un despido no sería lo más viable. En primer lugar está el tema social y de responsabilidad por parte del empleador; lo que está sucediendo si bien no es culpa del empleador, tampoco del trabajador, e infortunadamente (puede ser un desacierto), se puede conllevar a que está situación que estamos sufriendo, de cierta forma debería hacer parte del esquema del negocio frene a los posibles riesgos que el mismo puede presentar, como: riesgos de mercado (no hay proveedores, ni clientes), riesgo económico (las finanzas por los suelos), riesgo social (por el tema de salud y nerviosismo generalizado), entre otros riesgos. Ahora bien, si el empleador se decide en efecto por la ruta de la desvinculación es relevante tener en cuenta dos puntos: 1- el tema de indemnización por parte del empleador, y 2- el tema de la vía judicial para requerir un posible reintegro por parte del trabajador.
Es importante realizar una precisión, siempre será el empleador; dependiendo de su caso particular; quien decide cual será su posición y las acciones a seguir, es decir, es quien deberá validar su posición propia frente a la situación y evaluar la viabilidad del fundamento normativo que supone soportaría su decisión.
En todo cado una de las primeras recomendaciones (como se ha visto en innumerables ejemplos de empresas en Colombia); en el caso de ser posible; es la implementación del "Teletrabajo" (Ley 1221 de 2008).
Siempre a su servicio,
Jorge Enrique Pulido Mogollón
JPulido Consultores
Jorge.pulido@jpulidoconsultores.com
Móvil 315 524 1687
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