En JPulido Consultores consolidamos algunas de las preguntas e inquietudes que hemos visto y enviado nuestro aporte (óptica o concepto) en los diferentes canales de comunicación y redes sociales con los stakeholders. Son inquietudes que consideramos relevantes, prácticas, de la operación, del día-día, las cuales esperamos que puedan ser de utilidad a nuestros seguidores y lectores.
Estaremos atentos a ópticas adicionales complementarias o divergentes, en procura de construir el conocimiento y ampliarlo, además de visualizar las buenas prácticas.
Los temas desarrollados en esta ocasión fueron:
- Cómo validar si un fundamento normativo que está vigente?
- Vigencia de la autorización del MINTRABAJO para generar Horas Extras
- Pro y contras de tener trabajadores en misión (por empresa de servicios temporales)
- Incapacidad, el empleador(a) puede esperar a que la EPS se la pague, para pagársela al trabajador?
- Cesantías para los trabajadores de la construcción
Tema consulta: Cómo validar si un fundamento normativo que está vigente?
Buenos días para todos, amigos tengo una duda. Como verificar si un artículo de una determinada ley esta vigente???
Óptica JPulido
Hola, me permito remitir óptica, es un tema importante en el cual es relevante estar pendiente de las fuentes oficiales y estar validando; diario oficial, leyes, decretos, resoluciones y demás que vayan saliendo, en función de verificar si cambia, ajusta, modifica, incluye, etc, a partes normativos al campo profesional en el cual se especializa un(a) profesional, en el caso particular y como ejemplo, en lo Laboral y de Seguridad Social, es bueno revisar paginas oficiales como: MINTRABAJO y/o MINSALUD (entre otras), para verificar los proyectos de resolución, en pro de estar preparados.
Por otra parte, cuando se revisan normas, mirar páginas que van actualizando la norma base; conforme salen nuevas normativas; y que además (en lo posible) contengan adicionales agregados, por ejemplo:
Código sustantivo del trabajo, el que tiene el portal de la secretariasenado, contiene adicionales como: "Notas de Vigencia", "Jurisprudencia Vigencia", "Legislación anterior" (http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html).
Decreto (DUR) 780 de 2016, el que está en el portal de la funcionpublica, contiene adicionales como: "Vigencias", con la relación de las normas que le han modificado o adicionado elementos al DUR (https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=77813).
Ley 50 de 1990, el que está en la pagina del ICBF, contiene adicionales como: "Jurisprudencia Vigencia", "Notas de Vigencia", "Jurisprudencia Concordante"(https://www.icbf.gov.co/cargues/avance/docs/ley_0050_1990.htm).
Nota: los anteriores son algunos ejemplos en el campo sobre el cual su servidor Jorge Pulido se especializa, las normas son de acceso publico y les aplican las expresiones: "Ignorantia juris non excusat" o "ignorantia legis neminem excusat", es decir "el desconocimiento no exime...", por favor tener en cuenta; cada profesional debe validar cuales fuentes de información más adecuadas y actualizadas para su ejercicio particular y profesional. En lo posible, evitar guardar PDF, Word u otros archivos, o dado el caso, ir renovándolos constantemente.
Tema consulta: Vigencia de la autorización del MINTRABAJO para generar Horas Extras
Buenos días, con que frecuencia se deben actualizar los cargos autorizados para laborar horas extras?, Que implicaciones tiene el estar pagando HE a cargos no relacionados en la resolución?
Óptica JPulido
Hola, el tiempo de vigencia para la autorización al empleador(a) de generar Horas Extras en sus trabajadores, depende del acto administrativo del MINTRABAJO (Resolución otorgada al empleador(a)) que lo autoriza conforme a su solicitud, en la cual relacionó los cargos para los cuales necesita trabajo suplementario por parte de sus trabajadores. En todo caso, el tope máximo de vigencia es de 2 años (Concepto 47619 del 07-12-2018, MINTRABAJO).
Una de las casuísticas del porque se necesita autorización, es que el trabajo suplementario (Horas Extras) puede generar consecuencias; los llamados riesgos sicosociales, estrés, sobre carga laboral volumetría, etc; por lo cual hoy en día se requiere un certificado de la ARL sobre los cargos a autorizar las HE, dado que el "extra" podría traer accidentes (por cansancio u otros elementos) o, dado el caso, enfermedades profesionales (cuando es por largo tiempo el "extra"), y como sabes, la ARL sería la encargada de pagar, de todas formas, si el cargo No está autorizado por el MINTRABAJO se podría presentar una sanción por parte de dicho ministerio (según la situación, gravedad y/o continuidad que se presente, el valor de la sanción podría ir de 1 a 5.000 SMMLV).
Nota: en los casos autorizados y que se estén generando (realizando) Horas Extras, es importante que el empleador(a) realice el debido proceso en virtud de lo establecido en el Art. 162, Num. 2, del CST.
Tema consulta: Pro y contras de tener trabajadores en misión (por empresa de servicios temporales)
Una consulta Dr Pulido cual sería los Pro y los Contra de que una empresa haga su contratación Laboral con una Empresa de Empleos Temporales ? gracias x su respuesta
Óptica JPulido
Hola, me permito remitir óptica, es un tema interesante, me permito dar unas indicaciones preliminares dado que este tipo de situaciones (tener colaboradores por medio de una temporal, es decir trabajadores en misión) en algunos casos No está muy bien conceptualizada, y utilizan esta modalidad en forma constante y permanente, cuando; el propio nombre indica; es una modalidad "Temporal", la norma determina que esta modalidad se puede utilizar por 6 meses, prorrogables por 6 meses más (es decir, máximo 12 meses, un trabajador(a) en misión), y, además, solo en ciertas situaciones (Art. 2.2.6.5.6 del Decreto 1072 de 2015); labores ocasionales, accidentales o transitorias, reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad, atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios.
Con ello, lo primero a tener en cuenta es el cargo, las funciones, actividades, el perfil, si el mismo cumple o no con el Art. 2.2.6.5.6 del Decreto 1072 de 2015, en caso que No cumpla, podría darse una "intermediación ilegal" y generar un "contrato realidad", pero, asumiendo que si se cumple, y quien necesita una persona colaboradora, está frente a la decisión de elegir entre:
A) trabajador(a) en misión (por medio de una empresa de servicios temporales) o
B) empleado(a)-dependiente
Algunos ítems por un trabajador(a) en misión (el termino pro y contra depende del punto de vista, lo que es pro para unos, puede No serlo para otros):
- La carga administrativa de la persona queda en manos de la empresa temporal, lo cual incluye los pagos de la nómina, PILA, procesos internos, selección y contratación, liquidación de contrato, etc. Nota: el usuario de la empresa de servicios temporales, debe velar por que se le pague todo correctamente a su trabajador(a) en misión, de lo contrario podría ser solidaria en las responsabilidades con la persona natural.
- Se podría tener para los periodos de ausentismo (incapacidades, licencias, entre otros) personal remitido por la temporal para el reemplazo del trabajador(a) en misión, bien coordinado, evita interrupciones en la productividad.
- El usuario de la empresa de servicios temporales debe tratar en sus beneficios (locativos, bienestar, alimentación, transporte, entre otros) como símiles a sus empleados(as)-dependientes, como a sus trabajadores en misión, pero respecto a procesos de Ius Variandi, disciplinarios y otros, el trabajador(a) en misión, No es su empleado(a) dependiente, luego deberá coordinar ciertas situaciones con la temporal.
- El pago de la comisión por administración, es un punto importante, porque si el costo de la administración pagado a la temporal, es alto, podría visualizarse el tema de contratar personal de Gestión Humana o Nómina, para ver si se pueden reducir esos costos de administración, con ello se generaría empleo directo para la Responsabilidad Social Empresarial
- Motivación y sentido de pertenencia, un punto sugestivo, pero vale la pena preguntarse, quien estaría más motivado un empleado(a)-dependiente con contrato directo con su empleador(a) o el trabajador(a) en misión, como persona ajena o indirecta en su contrato laboral?
Bueno, podríamos continuar, pero creo que estas indicaciones tienes una guía relevante, además también creo que me extendí mucho y ya debo ser un poco aburridor (me excusas, pero es que me encantan y apasionan estos temas)
Tema consulta: Incapacidad, el empleador(a) puede esperar a que la EPS se la pague, para pagársela al trabajador?
Buen día, por favor una incapacidad de 20 días por enfermedad general, la empresa responde q solo paga está incapacidad hasta que la eps se la reembolse. Es válido? Si la eps se demora 3 o más meses entonces toca esperar esa liquidación de esa incapacidad. Muchas gracias por los aportes
Óptica JPulido
Hola, me permito remitir óptica, el empleador(a) es el responsable del ingreso de la persona (de su trabajador(a)-dependiente) que se encuentren en estado de incapacidad, conforme al Art. 227, CST, en donde se determina “… el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario…” (auxilio monetario por enfermedad...), aunado en la Sentencia T-140 de 2016, de la Corte constitucional: empleador(a) es el sustento del trabajador en incapacidad.
Por lo anterior, el No pago de incapacidades en la nómina, sino hasta que la administradora pague al empleador(a) la prestación económica, es una práctica No muy recomendable. Lo expongo desde otra forma: Que pasaría si dicha incapacidad la EPS no se la pagara al empleador(a), es decir que sucede si es negada?, indiferentemente al motivo de la negación (sea valida o no la negación, sea o no sea culpa del empleador(a) la negación)
Tema consulta: Cesantías para los trabajadores de la construcción
Buenas noches, por favor me puede confirmar si el artículo 310 del CST es válido?, respecto a las cesantías de los trabajadores de la construcción.
Óptica JPulido
Hola, el tema de las cesantías es algo interesante, dada la relevancia y el objetivo de esta prestación respecto a la manutención de una persona y sus dependientes, en un tiempo tan complejo como es el lapso de estar desempleado(a).
A la inquietud me permito remitir óptica; en efecto los trabajadores de la construcción; solo de la construcción de casas y edificios, No de carreteras, puentes, civiles u otros, Ni tampoco para mantenimiento o reparación de casas o edificios (Art. 309, CST), Ni tampoco para el personal administrativo de las construcciones de casas o edificios (dado que estos últimos No son inherentes a la actividad especifica de la construcción, en este caso de casas o edificios). La distinción, es decir, el pago diferencial de las cesantías; las cuales incrementan un 20% más que lo general; se da porque es factible que los trabajadores de la construcción de casas o edificios estén continuamente cambiando de empleo y/o empleador(a), según se vayan generando nuevos proyectos constructivos, por lo tanto, su probabilidad de desempleo (para lo cual están creadas las cesantías) podría ser mayor a la general (Concepto 08SE2018120300000031686 de 2018, MINTRABAJO).
Por lo anterior, es viable considerar que a los trabajadores de la construcción de casas y edificios se les aplique el Art. 310 del CST; 3 días de salario como cesantías, por cada mes laborado; siempre que se cumplan ciertas variables:
La labor se debe dar por todo el mes, en el caos que la persona labore menos del mes, las cesantías se liquidan por el Art. 249 del CST; 1 mes de salario como cesantías, por año de servicios o proporcional.
En caso que el contrato sea a término indefinido o de largo lapso (supere el 31 de diciembre del periodo en transcurso), se daría tratamiento a las cesantías con base en el Art. 249 del CST (Concepto 02EE2019410600000047258 de 2019, MINTRABAJO), lo anterior se comprende dado que frente a un contrato a término indefinido o de largo término, No se tendría el precepto de la continuidad de cambio del empleo y/o empleador(a), por lo cual se podría dar una menor probabilidad de desempleo en el trabajador de la construcción de casas o edificios.
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