Consultorio Laboral JPulido #22

  En JPulido Consultores consolidamos algunas de las preguntas e inquietudes que hemos visto y enviado nuestro aporte (óptica o concepto) en los diferentes canales de comunicación y redes sociales con los stakeholders. Son inquietudes que consideramos relevantes, prácticas, de la operación, del día-día, las cuales esperamos que puedan ser de utilidad a nuestros seguidores y lectores. 

Estaremos atentos a ópticas adicionales complementarias o divergentes, en procura de construir el conocimiento y ampliarlo, además de visualizar las buenas prácticas.

Los temas desarrollados en en consulta para esta ocasión fueron:

• Trabajador con restricciones medicas quiere arreglar con el empleador, es viable?
• SST, actividades de autoevaluaciones y planes de mejoramiento se deben reportar al MINTRABAJO?
• Sustitución Patronal, Una persona tiene un contrato con un empleador "A", pero se está visualizando trasladar esa persona al empleador "B", como se procedería?

Tema consulta: Trabajador con restricciones medicas quiere arreglar con el empleador, es viable?

Buenas tardes, por favor orientación, tenemos un empleado que está laborando con restricciones por un accidente laboral, dice que el quiere arreglar con la empresa, es viable hacerlo?

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, preliminarmente en algunas situaciones dependiendo de diferentes elementos, dentro del alcance medico laboral (incluyendo evolución, capacidad laboral, calificación, expectativas de recuperación, entre otros, que puede determinar un medico laboral), podría configurarse la estabilidad laboral reforzada, por lo cual, sería recomendable que se revise la situación particular desde lo medico y de allí a lo laboral, para este ultimo, validar el Art. 15 del CST, respecto al contrato de transacción laboral, recomendable con acompañamiento jurídico, para no perder de vista los detalles que se deben contemplar, entre ellos probabilidad de debate laboral, la no inclusión o no reconocimiento de derechos ciertos e indiscutibles, la voluntad expresa, las concesiones, entre otros ítems en el acuerdo transaccional (ítems en la Sentencia 75199 de 07-06-2017, CSJ)

Tema consulta: SST, actividades de autoevaluaciones y planes de mejoramiento se deben reportar al MINTRABAJO?

Buen dia Agradezco me pongan en contexto sobre el plazo e información a reportar ante el ministerio de trabajo por los años 2019, 2020 y 2021. Reitero mis agradecimientos

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, en virtud del Decreto 312 de 2019, Art. 28, Par. 2, MINTRABAJO sobre los estándares mínimos del SG-SST, los empleadores de dependiente e independientes, deberían implementar el SG-SST, aplicando entre las actividades las autoevaluaciones y planes de mejoramiento, que se deberían reportar al MINTRABAJO, el reporte se debería realizar por medio de la página web: https://www.fondoriesgoslaborales.gov.co/ conforme a la Circular 0074 de 30-11-2020, MINTRABAJO, por otro lado, respecto al plazo, por favor validar la Circular 0014 de 01-02-2021, en la cual el MINTRABAJO, indica que el obligado podrá continuar registrando de manera paulatina y progresiva la información respectiva (siendo recomendable No dar mucha larga al tema del reporte).

Tema consulta: Sustitución Patronal Una persona tiene un contrato con un empleador "A", pero se está visualizando trasladar esa persona al empleador "B", como se procedería?

Buenas tardes don Jorge cómo está?, Por favor me orienta si es tan amable en un tema: Una persona tiene un contrato con un empleador "A", pero se está visualizando trasladar esa persona al empleador "B", como se procedería?

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, Vale, con base en lo que logro comprender de la inquietud: 

En esencia existen dos formas en las cuales un trabajador(a) podría pasar de un empleador(a) a otro:

A) Terminar el actual contrato laboral con el empleador(a) anterior, e iniciar uno nuevo con el otro. En este caso, procede un finiquito (liquidación definitiva de contrato y prestaciones sociales), si la persona presenta renuncia voluntaria (sin coacción), No se presentaría la obligación del pago de la indemnización, por otro lado, si la desvinculación la ocasiona el anterior empleador(a) podría ser categorizada como Sin justa casusa, luego genera pago de indemnización (el valor de la indemnización depende del tipo de contrato suscrito, Art. 64 del CST). Ahora bien, la 2da forma podría evitar el pago de la indemnización, aun cuando el anterior empleador(a) sea quien tome la decisión del cambio, 

B) la sustitución patronal o la sustitución de contrato, en donde cambia el empleador(a), pero las condiciones laborales para el trabajador en esencia no varíen (Capitulo VII, Art. 67 del CST), en esta modalidad, básicamente el nuevo empleador(a) asume las responsabilidades que tenía el anterior empleador(a), por ejemplo: la antigüedad queda intacta, es decir, si el nuevo empleador(a) decide terminar el contrato unilateralmente sin justa causa, podría proceder el pago de la indemnización respectiva, el pasivo vacacional y de prestaciones sociales, quedan en cabeza del nuevo empleador(a), claro que el nuevo empleador(a) puede repercutir contra el anterior empleador(a), en otras palabras, cobrar al anterior empleador(a) el dinero que se le adeude al trabajador(a) por todos los conceptos laborales. 

Nota 1: el tratamiento de las cesantías puede ser diferencial, la normativa permite que en el momento del cambio de empleador(a), se le pague al trabajador(a) las cesantías que se le adeuden, como si se realizara el finiquito (liquidación de contrato), sin que termine la relación laboral (Art. 69, Núm. 4, del CST). 

Nota 2: es recomendable que exista un acuerdo previo al respecto, entre el anterior empleador(a) y el nuevo(a).

Acciones recomendadas:

1ra recomendación, entre los dos empleadores se llegue a un acuerdo en los diferentes ítems del contrato laboral con la persona, por ejemplo los mencionados en el mensaje previo, pasivo laboral, de vacaciones, que pasa su  futuro se debe pagar una indemnización, quien de los dos la va pagar, será proporcional, entre otros.

2do generar el otro sí respecto al cambio del empleador, en el cual se debe indicar o determinar los diferentes ítems, por ejemplo, si se va a pagar o no las cesantías, identificación tácita del nuevo empleador(a), indicar que se mantienen las condiciones laborales contractuales, así como la antigüedad del trabajador(a).

3ro es recomendable seleccionar una fecha de cierre y apertura de corte de un mes a otro, es decir, que el anterior empleador(a) termina la relación el ultimo día del mes (ejemplo 31 enero) y el nuevo empleador(a) inicia el primer día del siguiente mes (ejemplo 01 febrero).

4to notificar y actualizar en el tema de la Seg. Social,  es decir, el anterior empleador(a) marca retiro y el nuevo novedad de ingreso en la PILA, adicional se oficia a las entidades respecto al cambio del empleador(a) del trabajador(a), la fecha de aplicación. Nota: el nuevo empleador(a) debe estar afiliado a las administradoras en titulo de empleador(a), ya que sin ello el trabajador(a) no podría ser reasignado. Nota: Recomendación, validar la aplicación de la notificación del cambio de empleador(a), dado que por la afiliación con el nuevo empleador(a), es probable que la persona quede registrada en periodo de carencia (periodo en el cual solo recibe servicio de urgencias, aunque sea antigua en la EPS), muy relevante el proceso frente la ARL, y no olvidar la CCF.

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Laboral - Sustitución Patronal o Cambio de Empleador - Manejo de las Cesantías

A la inquietud: Frente a un cambio patronal, bien sea empleador persona jurídica o natural), se puede o debe liquidar y pagar las cesantías al colaborador(a)?

El tema de cambio de empleador está normatizado en el capítulo 7 del CST, en el artículo 69, numeral 4, 5 y 6, el cual determina el actual sobre las cesantías, cuando se presenta esta situación

ARTICULO 69. RESPONSABILIDAD DE LOS {EMPLEADORES}.

4. El antiguo {empleador} puede acordar con todos o con cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.

5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo {empleador} debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo {empleador} el pago de las cesantías que se vayan causando, aun cuando el antiguo {empleador} no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso.

6. El nuevo {empleador} puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, por todo tiempo servido hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4o. del presente artículo.

Sobre lo anterior: 

1. No debería tener injerencia el tema que el empleador sea persona natural o jurídica, ya que la norma establece el término empleador y se mantenga la esencia de las operaciones o negocio.

2. En los numerales se establece que el anterior empleador puede liquidar las cesantías como si fuera un "retiro voluntario", el otro determina que, si no sucede lo antes dicho, entonces el nuevo empleador queda con la responsabilidad de pago, ya sea en la sustitución o consolidado, según acuerdo con el empleado. 

3. A. Existen recomendaciones que indican que lo mejor es consignar en fondo, ya que la relación laboral no ha finiquitado, pero 

3. B. también está la posición que se alinea a la norma cuando dice "...como si se tratara de retiro voluntario..." por lo cual se asimila, en los retiros voluntarios, las cesantías se pagan a la persona,

Por lo tanto, el tema del pago depende del concepto que los empleadores decidan aplicar, frente a los trabajadores, bien sea en acuerdo con todos o de manera particular, con cada uno de ellos.

Siempre a su servicio,

JPulido Consultores

jorge.pulido@jpulidoconsultores.com