Dada su ocurrencia de una situación igual o similar, generalmente genera esta interrogante, frente a lo cual se debe tener mucha cautela en la reacción como empleador, siendo que posiblemente en algunos casos por el tipo de evento se pueda llegar a manejar más por la parte emocional, que por la parte racional o en otras palabras normativa.
1ro. Tener clara la norma
Para esta interrogante, se debe iniciar con la revisión los siguientes artículos del Código Sustantivo del Trabajo:
Art. 51 "Suspensión", en su numeral 6: "
Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato."
Art. 53 "Efectos de la suspensión" (del contrato): "
Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el {empleador} la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del {empleador}, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones"
Art. 62 "Terminación del Contrato por Justa Causa", en su numeral 7: "
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato"
2do. Medir los tiempos
En la norma se determinan las condiciones en los tiempos que regulan; con cierta restricción; el actuar de los empleadores. Tiempos que se deben dar en arresto tanto para la suspensión del contrato o en últimas la terminación del mismo con justa causa; es de aclarar que la norma tiene como objetivo tratar de dar protección a las dos partes del contrato laboral; desde la óptica del empleador, poder desvincular una persona que posiblemente actúa fuera de las ley y al trabajador en caso de que el arresto posiblemente sea injustificado o; hasta cierto nivel; solo preventivo.
3ro. Tratar de mantener la calma
Si bien es cierto que el empleador puede dar por terminado el contrato laboral con justa causa, evitando de esta forma pagar indemnizaciones; es importante señalar que si está en la obligación de pagar las prestaciones y acreencias que le adeuda al empleado hasta el momento de la terminación del contrato (concepto 08SE2018120300000048580 del 2018, Mintrabajo, en el cual se indica que pese a la ejecución de un delito y su gravedad, continúa la obligación de pagar la liquidación definitiva de contrato, es decir las prestaciones sociales y demás derechos); dicha terminación que en primera instancia es "Con" justa causa, se puede volver a "Sin" justa causa, por lo que es altamente relevante mantener la suspensión del contrato, no solo por el tiempo que dicta la norma (ocho días), sino que al menos hasta que exista cierta razonabilidad en que la situación o bases del arresto, es decir alguna razonabilidad sobre la posible absolución o condena de la persona (claro está, sin pretender decir que el empleador sea un juez).
4to. Conclusión
Por lo anterior; frente a la interrogante en el asunto; si el empleador decide aplicar la suspensión del contrato, debería proceder conforme al Art. 53 del CST, es decir, no pagar salarios, pero sí lo demás; la seguridad social (para mantener protegido al trabajador pese a su situación); descontar del calculo de cesantías y de vacaciones, pero sí pagar en primas (sobre este último si, ya que la norma no lo determina o excluye tácitamente). Y como se indica en el punto 3ro, un poco de calma y paciencia para determinar las probabilidades condenatorias, con ello si decide retirar con o sin justa causa, en otras palabras, pagando o no indemnización, si posteriormente la persona es absuelta, podría demandar su decisión como un retiro injustificado, llegando a la posibilidad de generar un integro laboral.
Siempre a su servicio,
Jorge Enrique Pulido Mogollón
JPulido Consultores
Móvil. 315 524 1687
Cali - Colombia
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