Laboral y Contratistas - Empleado que recibe pagos extras como otros gastos de la empresa, como se maneja?

A la consulta: a ciertos empleados (especializados) se les pagan algunos dineros adicionales por un servicio prestado fuera de la empresa, lo cual la empresa lo causa contablemente en "Otros Gastos", y lo paga en la nómina quincenal; no toma estos pagos para liquidar Prestaciones Sociales, ni aportes a la Seguridad Social, el manejo es válido?

En respuesta a la pregunta: Depende.

A) si el empleado y las actividades que desarrolla por el servicio fuera de la empresa se pueden asimilar al objeto del contrato laboral, no se debería pagar por fuera de los procesos de Nómina, es decir se debería contemplar y validar las opciones de los pagos si aplican como Salarial o No salarial; para ello es relevante estructurar y comprender bien la situación para prevenir riesgos en temas de la Legislación Laboral y de Seguridad Social, frente al Ministerio y/o la UGPP.

B) si es empleado y las actividades que desarrolla por el servicio fuera de la empresa NO son asimilables al objeto del contrato laboral y esto es claramente diferente, sin razón a dudas, es decir se puede configurar un contrato por prestación de servicio; cumpliendo las disposiciones que establecen este tipo de contrato; sí sería viable los pagos extras por fuera de los procesos de la nómina, importante, el término "por fuera de nómina" es que claramente No se pague en la nómina, ni se pueda correlacionar a ella (en otras palabras, se recomendaría que si se cumplen los criterios de contratista; incluyendo su cuenta de cobro y contrato por prestación de servicios; se page estos servicios en otras fechas diferentes a la nómina; y sólo para puntualizar; No hace parte del comprobante de nómina, luego mucho menos que debería reflejar en dicho soporte u otros relativos a la relación laboral.

Si se cumple la parte B. es importante considerar que el contratante debe tener soporte de los aportes a la Seguridad Social por parte de la persona (que se convertiría; en este supuesto; en Independiente, es decir contratista), lo anterior aplica si recibe pagos por prestación de servicios, que sumandos en el mes, sean superiores a un SMMLV, si la empresa no tiene este soporte, en sus impuestos no podría deducirse estos gastos.

Marco Normativo:

C.S.T. Art. 127 y 128
Ley 1393 de 2010, Art. 30
Ley 1955 de 2019, Art. 244
Decreto 3032 de 2013, Art. 9

Siempre a su servicio,

​Jorge Enrique Pulido Mogollón

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Laboral - Suspensión por 1, así sea disciplinaria No quita el deber de pagar el descanso remunerado Dominical

Existen conceptualizaciones que establecen que si un trabajador No labora por una suspensión, No se le paga el dominical, pero...

Si bien los empleadores si se les atribuye la facultad de aplicar descuentos, con base en el Art. 150 del CST, se debe tener precaución con aplicar una posible doble sanción por una misma causa, es decir además de suspender (no pago por uno o más días de la suspensión), también se le sanciona al trabajador con el No pago del dominical, siendo que la suspensión es una decisión tomada por el mismo empleador (dada una situación), y aunque si bien es cierto que la suspensión es efecto de una causal propia del empleador (sanción disciplinaria), el hecho de No laborar por esos días de la suspensión (ques es decisión propia del empleador), no debería ser causal de No pagar el dominical, como se comenta a continuación.

Las sanciones (generadas normalmente por procesos de descargos) por conductas disciplinarias, son disposiciones que los empleadores toman; disposiciones que son variables según los resultados del proceso de descargos; por lo tanto la decisión del empleador de suspender, es decir, mandar al trabajador a No laborar en uno o más días en una semana; indiferente a la causa por la cual el empleador tomó la decisión de suspender al trabajador; sigue siendo una disposición neta del empleador, por lo tanto y acogiéndose a lo dispuesto en el Art. 173 del CST en su numeral 1, "...si faltan, lo hayan hecho ... por disposición del empleador..." al trabajador que se le suspende por decisión del empleador, no se le debería descontar el dominical.

Marco Normativo

C.S.T. Articulo 173. numeral 1
...
1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos lo días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.
...

C.S.T. Art. 150
DESCUENTOS PERMITIDOS. Son permitidos los descuentos y retenciones por concepto de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado, y de la Contribución Solidaria a la Educación Superior para el Servicio de Apoyo para el Acceso y Permanencia de Beneficiarios Activos en Educación Superior (Contribución Sabes).

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Laboral - Sustitución Patronal o Cambio de Empleador - Manejo de las Cesantías

A la inquietud: Frente a un cambio patronal, bien sea empleador persona jurídica o natural), se puede o debe liquidar y pagar las cesantías al colaborador(a)?

El tema de cambio de empleador está normatizado en el capítulo 7 del CST, en el artículo 69, numeral 4, 5 y 6, el cual determina el actual sobre las cesantías, cuando se presenta esta situación

ARTICULO 69. RESPONSABILIDAD DE LOS {EMPLEADORES}.

4. El antiguo {empleador} puede acordar con todos o con cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.

5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo {empleador} debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo {empleador} el pago de las cesantías que se vayan causando, aun cuando el antiguo {empleador} no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso.

6. El nuevo {empleador} puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, por todo tiempo servido hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4o. del presente artículo.

Sobre lo anterior: 

1. No debería tener injerencia el tema que el empleador sea persona natural o jurídica, ya que la norma establece el término empleador y se mantenga la esencia de las operaciones o negocio.

2. En los numerales se establece que el anterior empleador puede liquidar las cesantías como si fuera un "retiro voluntario", el otro determina que, si no sucede lo antes dicho, entonces el nuevo empleador queda con la responsabilidad de pago, ya sea en la sustitución o consolidado, según acuerdo con el empleado. 

3. A. Existen recomendaciones que indican que lo mejor es consignar en fondo, ya que la relación laboral no ha finiquitado, pero 

3. B. también está la posición que se alinea a la norma cuando dice "...como si se tratara de retiro voluntario..." por lo cual se asimila, en los retiros voluntarios, las cesantías se pagan a la persona,

Por lo tanto, el tema del pago depende del concepto que los empleadores decidan aplicar, frente a los trabajadores, bien sea en acuerdo con todos o de manera particular, con cada uno de ellos.

Siempre a su servicio,

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