En JPulido Consultores consolidamos algunas de las preguntas e inquietudes que hemos visto y enviado nuestro aporte (óptica o concepto) en los diferentes canales de comunicación y redes sociales con los stakeholders. Son inquietudes que consideramos relevantes, prácticas, de la operación, del día-día, las cuales esperamos que puedan ser de utilidad a nuestros seguidores y lectores.
Estaremos atentos a ópticas adicionales complementarias o divergentes, en procura de construir el conocimiento y ampliarlo, además de visualizar las buenas prácticas.
Los temas desarrollados en esta ocasión fueron:
- Fuero Laboral para Trabajador(a) con conyugue en embarazo
- Descuento Salud y Pensión a empleado(a) que devenga menos del SMMLV
- Obligación de entregar al trabajador(a) documentos laborales; desprendible de nómina, finiquito y las PILA
- Independientes: como procede sus pagos si es el gerente
- Pago Dominical, cuando el trabajador(a) falta a sus labores
Tema consulta: Fuero Laboral para Trabajador(a) con conyugue en embarazo
Buen día una consulta, Si se contrata una empleado cuya esposa está en embarazo , y dado el caso esa persona pasa el periodo de prueba pero por algún motivo toca despedirlo se puede hacer eses despido estando su esposa en embarazo?
Óptica JPulido
Hola, me permito remitir óptica diferencial a los demás conceptos expuestos sobre la inquietud, por favor Sentencia C-005 de 2017, Corte Constitucional "Estabilidad Laboral Reforzada A Pareja De Mujer Embarazada O Lactante No Trabajadora-Protección del interés superior del menor recién nacido y del que está por nacer/Estabilidad Laboral Reforzada De Mujer Embarazada O Gestante-Extensión al cónyuge, compañero permanente o pareja trabajadora de la mujer carente de vínculo laboral", en la cual se establece "... que la prohibición de despido .... se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia... que sea beneficiaria de aquel(la).", por lo tanto, si se cumple la condición que la madre en embarazo sea beneficiaria del trabajador(a) empleador(a) (es decir que sea dependiente del trabajador(a)), por otro lado el empleador(a) debe tener conocimiento del estado de embarazo y la situación puntual (Sentencia 46731 de 28-05-2015, CSJ), es dable que el despido pueda ser considerado como No viable (por el juez, si se presenta tutela o demanda), por el fuero que le asiste al trabajador(a) por quien depende la mujer en embarazo y/o en lactancia.
Tema consulta: Descuento Salud y Pensión a empleado(a) que devenga menos del SMMLV
Buenas tardes...una empleada servicio doméstico por días...se cotiza ss sobre salario minimo...lo que se le debe descontar se calcula sobre el mínimo o sobre el vr efectivamente pagado (que es menor obviamente)?.. gracias
Óptica JPulido:
Hola, remito óptica, cuando un dependiente (empleado(a)) devenga menos del SMMLV (y No se acoge al PPS - Piso Protección Social), se debe cotizar por un IBC mínimo del SMMLV, lo anterior aunado al marco normativo de las cotizaciones, por ejemplo Pensión - Art. 20, inciso 8, de la Ley 100 de 1993, el cual determina "Los empleadores pagarán el 75% de la cotización total y los trabajadores el 25% restante", se podría conceptualizar que el trabajador(a) debe aportar (se le debería descontar) el valor que le corresponde sobre el IBC de cotización, en otras palabras, se debería descontar el valor que resulte de multiplicar 4% * SMMLV, tanto para salud, como para pensión (este ultimo, si aplicase), indiferente al valor efectivamente devengado.
Tema consulta: Obligación de entregar al trabajador(a) documentos laborales; desprendible de nómina, finiquito y las PILA
Buenas tardes, el empleador está obligado a entregar copia de las planillas pagadas de la seguridad social a los empleados, así como desprendibles de pago de salario y liquidaciones de prestaciones?
Óptica JPulido:
Hola, respecto a las PILA, por favor validar el Art. 32 de la Ley 1393 de 2010, y el Art. 65 del CST, normas por las cuales se podría conceptualizar que existe obligación por parte del empleador(a) respecto a demostrar que está al día en los aportes al SGSS, y lo más certero para ello es tener e informar la PILA pagada. Respecto al tema de los desprendibles de nómina y liquidación de prestaciones, No conozco un lineamiento normativo específico para la obligación de entregar al trabajador(a) dichos documentos.
Nota: lo anterior va a cambiar con el tema de la Nómina electrónica, dado que se vuelve obligatorio que el trabajador(a) acepte o no la nómina del mes, para que quede registrado en la DIAN como deducible para el empleador(a) (tener en cuenta que le debería llegar al trabajador el comprobante de nómina electrónica, y la persona podrá presentar reclamaciones o aprobar dicho comprobante; en caso de guardar silencio se considera aceptado).
Ahora bien, por otro lado lo expuesto No quiere decir que el trabajador No tiene el derecho de solicitar los documentos laborales que requiera (una relación laboral es de; al menos; dos partes, y ambas deben tener pleno acceso a la información que las relaciona y reglamenta sus deberes y obligaciones), que van desde copia de los contratos, otro si, y demás, lo que podría incluir los comprobantes de sus devengos y; en especial; de sus descuentos, así mismo, acerca del finiquito (liquidación de contrato) es muy importante; incluso; para el empleador(a) mostrar y obtener la firma en aceptación del finiquito por parte del trabajador(a) (para soportarse en caso de presentarse diferencias jurídicas futuras). Adicional en el finiquito es obligatorio (conceptualización Art. 57, Núm. 7 y Art. 65, CST) entregar certificación laboral, citación para examen medico de retiro, aportes al SGSS últimos 3 meses.
Tema consulta: Independientes: como procede sus pagos si es el gerente
Buena tarde. Por favor. Cómo le puedo realizar pagos al Gerente, teniendo en cuenta que no se encuentra en la nómina, porque cotiza como independiente?. Quedo atenta. Gracias
Óptica JPulido:
Hola, me permito remitir óptica; si el gerente cumple con los 3 elementos esenciales del CST Art. 23 (actividad personal, continuada subordinación y remuneración) se configura una relación laboral (contrato realidad), por lo tanto lo recomendable es que todo pago que se realice a la persona "gerente" (si se cumple lo anterior) debería ser por nómina. Ahora bien, si No se cumple el Art. 23, CST, podría ser viable pagarle por prestación de servicios (como independiente-contratista) por cuenta de cobro por cada pago; si se aplica este ultimo se debería tener en cuenta varios puntos: la cuenta de cobro No es deducible, el contratante (quien le paga al independiente) debe proceder con el "documento soporte" con el consecutivo dado por la DIAN par adquisiciones a No obligados a facturar (si el independiente factura No aplica este ítem), adicional dependiendo del valor del pago "mensualizado" (sumar dos los pagos en el mes) se debería determina si la persona deben cotizar al SGSS (por la PILA) si supera el valor del SMMLV, a la vez, validar si le aplica retefuente, para ello validar si le aplica el Art. 383, Par. 2, ETN, para confirmar si se aplica el 11% o el 10% o la tabla de retefuente asalariados.
Tema consulta: Pago Dominical, cuando el trabajador(a) falta a sus labores
Buenas tardes cuando a un trabajador se le suspende 2 días por una falta, se le descuentan los días más el dominical?
Óptica JPulido:
Hola, me permito remitir óptica, el día de descanso se debe pagar cuando el trabajador(a) labore toda la semana (Art. 173, CST), en consecuencia el domingo No se paga cuando el trabajador(a) falta al menos 1 día a sus labores "sin justificación". Con base en lo anterior, importante tener en cuenta si en la situación puntual la persona No laboró 2 días sin justificación, el empleador(a) si podría descontar dichos días y el día de descanso (dominical), en total 3 días, a su vez, basado en el CST o en el Reglamento Interno, abrir proceso de descargos por las faltas del trabajador(a) a cumplir sus obligaciones contractuales (del contrato laboral). Ahora bien, es diferente cuando por culpa del empleador(a) la persona falta a sus labores, en otras palabras, si los 2 días en referencia No se laboraron porque el empleador(a) tomó la decisión de suspender la persona (por algún motivo sustentado), el ausentismo No es por culpa del trabajador(a) (aunque si lo hubiese causado por alguna falta leve, grave o gravísima), en ese caso el ausentismo fue por decisión del empleador(a), luego es cumpla del empleador(a) (por ejemplo: pudo haberle dado otra sanción por la falta, diferente a la suspensión), en cuyo caso, si se debería contemplar el tema de Sí pagar el dominical. Así lo interpreta el MINSALUD en su Concepto 62592 de 2010-03-04, en el cual concluye: "...la sanción disciplinaria se realiza en virtud del ejercicio de las facultades subordinantes, por lo tanto se puede concebir como una de las disposiciones del empleador y al estar contenida en el numeral primero del artículo 173 del CST, justifican la inasistencia del trabajador en los días de suspensión disciplinaria; luego persiste la obligación del empleador de remunerar el descanso dominical..."
Contacto JPulido Consultores whatsapp, link:
Siempre a su servicio,
Jorge Enrique Pulido M.
No hay comentarios:
Publicar un comentario