Consultorio Laboral JPulido #16

En JPulido Consultores consolidamos algunas de las preguntas e inquietudes que hemos visto y enviado nuestro aporte (óptica o concepto) en los diferentes canales de comunicación y redes sociales con los stakeholders. Son inquietudes que consideramos relevantes, prácticas, de la operación, del día-día, las cuales esperamos que puedan ser de utilidad a nuestros seguidores y lectores. 

Estaremos atentos a ópticas adicionales complementarias o divergentes, en procura de construir el conocimiento y ampliarlo, además de visualizar las buenas prácticas.

Los temas desarrollados en consulta para esta ocasión fueron:

• Cálculo recargo dominical o festivo laborado, va al 75% o al 100%?
• No pago de Aux. Transporte por ausentismo, impacta la Prima de Servicios?
• Horas Extras, se pueden compensar?
• Qué tipo de contrato se debe usar, laboral o de prestación de servicios?
• A los independientes que Facturan Electrónicamente se les pide la PILA?
• Liquidación de contrato, se puede enviar por correo a empleado retirado y este la firme y después proceder a pagarle?

Tema consulta: Cálculo recargo dominical o festivo laborado, va al 75% o al 100%?

Buena tarde, Una consulta, Si una enfermera (cuidadora) labora en un hogar, tiene todos los domingos de descanso pero sí trabaja los días festivos. Ese festivo se remunera con recargo del 75% o del 100%?

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, al respecto importante tener en cuenta dos ítems: 1) las horas extras se configuran con base en dos variables, horas día y hora semana, 2) recargo festivo 75% vs hora extra diurna 25% = 100% Hora extra dominical diurna (considerando que el empleador(a) aun No ha aplicado la Ley 2101, reducción jornada laboral semanal, si desea manejar el tema y estar preparado a este cambio que puede ser gradual y de obligatorio cumplimiento por todos los empleadores, más adelante dejo el link de nuestro video explicativo al respecto), si la persona que labora el festivo No supera las horas laborales semanales de 48 horas, No se aplicaría el factor del 25% adicional por concepto de hora extra, luego solo se aplicaría el factor del 75%, es de acotar que se adiciona  el factor de la hora normal (ordinaria = 100%), dando como resultado el factor de 175% (también expresado como 1.75). 

Nota: por favor tener en cuenta el Art. 179 y 180 del CST, respecto a si la labor en dominical o festivo es ocasional (1 o 2 veces en el mes) o si es habitual (3 o más en el mes), ya que con base en ello, surge otra variable la "compensación" en tiempo de descanso, suponiendo que la persona laboró el festivo es excepcional, es decir ocasional, se podría dar el evento que la persona decida si recibe el dinero (1.75) o la compensación en tiempo (un día de descanso por laborar el festivo), si escoge esta ultima, solo le aplicaría el 0.75 (el factor ordinario = 100% no se pagaría, dado que lo estaría descansando, en la semana siguiente), pero si el tema de laborar en dominical o festivo es habitual, es otro tema diferente.

Link explicativo de la reducción jornada laboral semanal de 48 a 42 horas: https://youtu.be/i197zYif4xY

Tema consulta: Horas Extras, se pueden compensar?

Buena tarde  por favor ayudarme con esta consulta.

Un empleado trabajo1 día doble 12 horas de más.  4.5 horas extra diurnas  y 7.5 extra nocturnas.

Descanso un día a la semana (adicional al día domingo) como contraprestacion al día que trabajo doble. Como liquido las horas extras y si puedo cruzar las extras con el día  que  descansó ?

Gracias

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica,me quedó una inquietud: ese día la persona laboró 20 horas? (8 horas ordinarias, jornada laboral normal + 12 horas extras; 4.5 horas extra diurnas  y 7.5 extra nocturnas, con base en la redacción del texto), Nota: si es así, se comprendería que aconteció algo extremadamente atípico, dado que lo descrito está fuera de la jornada laboral máxima, exceptuando trabajador(a) de supervisión, dirección, confianza o manejo (Art. 161, del CST). 

Ahora bien, en las prácticas comunes aplicadas, se observa lo determinado como "descanso compensatorio" (lo cual es debatible), toma como base el literal d, Art. 161, CST (antes de la modificación Ley 2101 de 2021), en donde se estipula "El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo ... el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.", con lo cual es común que se observe que, en común acuerdo, el tiempo adicional laborado se descansa, y mientras en la semana no se presente exceso a las 48 horas, lo manejan como si no hubiese horas extras, lo cual es un tema de mucha atención y debe ser revisado a detalle por cada empleador(a) (Por favor recordar que la jornada laboral semanal se reduce de 48 a 42 horas, Ley 2101 de 2021). Nota: como se indicaba anteriormente, el tema es debatible, sobre ello se tienen diferentes conceptualizaciones, algunas de ellas muy diferenciales, y es debatible dado que una hora extra difiere de una hora normal de descanso, es decir, cuando se causa una extra es porque la persona ya laboró su jornada normal, por lo tanto en la extra podría existir un mayor desgaste mental y físico, de allí que, el valor de la extra sea superior a la ordinaria (adicional del 25% o 35%, y demás variables). Con lo anterior, el empleador(a); en acuerdo con el trabajador(a); debe conceptualizar y aplicar la norma laboral en vigencia, según su casuística particular con cada trabajador(a)

Tema consulta: Qué tipo de contrato se debe usar, laboral o de prestación de servicios?

Hola buenas tardes.    me puede hacer el favor de ayudarme con una duda...   una empleada (secretaria)  vinculada por nómina hace 2 años,  se puede cancelar el contrato e iniciar un contrato por prestación de servicios,  si no va a cambiar su cargo,  ni responsabilidades ni salario ?    Muchas gracias

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, para la definición de que tipo de contrato utilizar para un cargo que se tiene, por favor validar si la persona que ingrese a dicho cargo, cumpliría con los 3 elementos del Art. 23 del CST, en el caso que se cumplan, es posible que sea un contrato laboral (como dependiente, con salario): A) actividad personal del trabajador, B) Subordinación, C) Salario como retribución del servicio.

Tema consulta: A los independientes que Facturan Electrónicamente se les pide la PILA?

Buenos días una pregunta la seguridad social se le debe solicitar a todas las personas naturales independientemente si facturan electrónicamente y cobran iva o solo a las que pasan cuenta de cobro y se le hace documento equivalente?

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, por favor validar el Art. 108, Par. 2, del ETN, en donde determina "Para efectos de la deducción ... para la procedencia de la deducción por pagos a trabajadores independientes, el contratante deberá verificar la afiliación y el pago de las cotizaciones y aportes a la protección social que le corresponden al contratista según la ley...", de lo cual se puede conceptualizar que mientras la PN que recibe el pago, el o ella misma sea la obligada de realizar su aportes PILA (la norma no hace distinción, acerca que la PN pase cuenta de cobro (documento soporte) o FE), el contratante si requiere la deducibilidad del gasto, deberá validar el pago respectivo PILA, lo anterior si en el mes los pagos que le realiza a la PN son iguales o superiores al SMMLV (en concordancia con el Art. 1.2.4.1.7 del DUR 1625), de lo contrario sería procedente validar si aplica el PPS (Piso de Protección Social)

Link explicativo del Piso de Protección Social: https://youtu.be/y1Kur7ggq6s

Tema consulta: Liquidación de contrato, se puede enviar por correo a empleado retirado y este la firme y después proceder a pagarle?

Hola Doctor que pena una liquidación definitiva,  se puede enviar por correo a empleado retirado y este la firme y después proceder a pagarle.?

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, en las buenas prácticas, se considera relevante la firma directa de las partes en los documentos contractuales, aunque su fundamento legal No solo se basa en la “liquidación” (documento del finiquito), sino también en el “pago” (especialmente este último, dada la sanción del Art. 65 del CST), en el caso de No poder proceder con la firma por situaciones diversas (por ejemplo el tema de la emergencia sanitaria, situaciones personales (las partes presentan incomodidad y no desean relacionarse), entre otros), se podrían aplicar alternativas como: A) mensajería interna del empleador(a); una persona se confianza y representación, para gestionar la obtención de la firma; B) mensajería certificada, por medio de un proveedor que gestione la firma del documento, en todo caso es importante No permitir extender mucho tiempo en el trámite, y en caso que se prolongue el tema, lo recomendable es proceder con el pago al Banco Agrario, en la cuenta de depósitos judiciales de la entidad, con la referencia de la persona.

Respecto a enviar por mail, es un punto asimilable a la firma electrónica, este tema cuenta con un marco normativo en la Ley 2121 de 03-08-2021, dicha norma está direccionada al Régimen de Trabajo Remoto, por lo tanto validar si le es aplicable a la situación particular, en tal caso se debe determinar que la firma electrónica debe mantener autenticidad, integridad, disponibilidad, fiabilidad, inalterabilidad y rastreabilidad, y como método tener códigos, contraseñas, datos biométricos, o claves criptográficas privadas, que permite identificar a una persona plenamente.

Bienvenid@ a la comunidad JPulido en Telegram, para unirte dale clic en el siguiente link:

https://t.me/JP_Actualidad_Laboral

Videos explicativos, charlas, audionormas, entre otros, en el canal de Youtube, link canal:

https://youtube.com/channel/UCHiLRD-DQeBkb4kFbJDbeyg

Ejemplo: Independientes, cuando aplica aportes a la seguridad social PILA y Retefuente

https://youtu.be/V90in9cuWLI

Contacto whatsapp 315 524 1687, link:

https://wa.me/573155241687

Facebook, link:

https://www.facebook.com/JPulido-Consultores-105959784466570

Contacto mail:

jorge.pulido@jpulidoconsultores.com

Siempre a su servicio,

Consultorio JP - Preguntas e Inquietudes #13

En JPulido Consultores consolidamos algunas de las preguntas e inquietudes que hemos visto y enviado nuestro aporte (óptica o concepto) en los diferentes canales de comunicación y redes sociales con los stakeholders. Son inquietudes que consideramos relevantes, prácticas, de la operación, del día-día, las cuales esperamos que puedan ser de utilidad a nuestros seguidores y lectores. 

Estaremos atentos a ópticas adicionales complementarias o divergentes, en procura de construir el conocimiento y ampliarlo, además de visualizar las buenas prácticas.

Los temas desarrollados en esta ocasión fueron:

• Licencia de Matrimonio es obligatoria?
• Qué plazo tiene un empleador(a) para pagar una liquidación definitiva de contrato (finiquito)?
• Una hospitalización como se legaliza en la nómina?
• Conciliar derechos laborales, como se puede hacer?
• Practicante Universitario, aplica salario y afiliaciones en Seguridad Social?

Tema consulta: Licencia de Matrimonio es obligatoria?

Buenas tardes, una pregunta ?Hay licencia x Matrimonio obligatoria?

Óptica JPulido

Hola, las licencias u obligaciones especiales del empleador(a) se determinan en el Art. 57, no establece el matrimonio para un motivo para obligatoria licencia, pero actualmente muchas empresas lo otorgan en forma voluntaria a sus trabajadores, como parte del "salario emocional", para; en parte; generar buen clima, bienestar, sentido de pertenencia, atracción de talento, retención del talento (disminución d rotación), por decir algunos beneficios que conlleva está licencia (bien manejada). Respecto al tiempo, por lo general, se asimila a la licencia de luto por 5 días hábiles.

Tema consulta: Qué plazo tiene un empleador(a) para pagar una liquidación definitiva de contrato (finiquito)?

Buen y bendecido día. Una institución sin ánimo de lucro desea liquidar lo más pronto a una secretaria a quien se vinculó verbalmente pero en el momento no se le puede realizar el pago. Se puede terminar la relación laboral y pagar posteriormente, qué tiempo máximo se tiene para el pago?

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, considero que las siguientes variables están claras en el proceso de desvinculación: 

1) sobre un contrato verbal, es decir un contrato a término indefinido (Art. 46, del CST), 

2) el motivo sería sin justa causa, dado que no se hace referencia a que, por culpa de la persona, la organización tomó la decisión de desvincular, y, a la vez, no se indica una gestión del debido proceso de descargos. 

3) Por lo anterior, se debería considerar el pago de la indemnización laboral respectiva (Art. 64, CST, en contrato indefinido, con salario menor a 10 SMMLV, por el 1er año o fracción, pagar 30 días de salario, por lo subsiguientes o proporcional 20 días)

4) Indistintamente al tipo de empleador(a) (PJ, PN).

Con relación al termino (lapso de tiempo) que el empleador(a) tiene para el pago de la indemnización y para el respectivo finiquito (liquidación definitiva de contrato), es importante precisar que los lineamientos normativos actuales No contemplan o definen un término especifico, pero en virtud del Art. 65 del CST "Indemnización por falta de pago" en donde se determina: "Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones...", se podría conceptualizar que el empleador(a) debería pagar a su extrabajador(a) todo lo que le adeude en el mismo momento que termina el contrato. 

Ahora bien, en las prácticas comunes; por temas operativos de los empleadores; las liquidaciones de contrato se pagan a las personas con la periodicidad de la nómina, es decir, se paga como si fuera una novedad en nómina, por ejemplo: si el empleador(a) paga nomina quincenal, se podría interpretar que tiene la capacidad operativa y de logística interna para pagar el finiquito a más tardar en la próxima quincena, de lo contrario y; frente a un juez; se podría visualizar como una mala fe del empleador(a); el hecho que el empleador(a) le pueda pagar a sus trabajadores activos, pero a la persona que se desvinculó, aún posterior a la quincena no le haya “podido” pagar su finiquito (indispensable para los complejos momentos que la persona podría atravesar con la situación de desempleo).

Aunado a lo anterior, por favor tener en cuenta lo siguiente; todo empleador(a) por lo general debería provisionar las prestaciones sociales y vacaciones de sus trabajadores, por lo tanto, debería tener el conocimiento y el aprovisionamiento (reservado, guardado) de los recursos (activos corrientes, como cuentas bancarias) necesarios para solventar, pagar a sus trabajadores los respectivos pasivos prestacionales y de vacaciones, en el momento de la terminación de la relación laboral, cumpliendo; de esta forma; con el Art. 65 del CST.

Como Nota: se ha visualizado en varias situaciones, que cuando un empleador(a) desvincula unilateralmente a uno de sus dependientes; indiferente a la causa o motivante; generando una indemnización, en pro de prevenir cualquier situación o debate jurídico posterior a la desvinculación, el empleador procede con la carta de desvinculación y; al mismo tiempo; pasa el finiquito, con el respectivo comprobante de pago de este último (ya sea en cheque o soporte de transferencia).

Tema consulta: Una hospitalización como se legaliza en la nómina?

Buenas tardes, una empleada está hospitalizada, pero no hay una incapacidad todavía, como se registra la novedad en la nómina, muchas gracias por la claridad muy amables.

Óptica JPulido

Hola, se remite óptica, se debe intentar validar si el centro medico en donde está hospitalizada la persona, puede generar una certificación por el ausentismo medico, No es precisamente una incapacidad, pero es un soporte que da una razonable certeza o probabilidad, que al final de la hospitalización, a la persona le van a generar una incapacidad por todo el tiempo hospitalizado y; por lo general; un poco más (para la recuperación en casa), luego con ello, es razonable registrar el tiempo en la nomina como incapacidad, ya que; se supone; a futuro le van a generar la incapacidad, la cual podría ser recobrada a la EPS o ARL dado el caso.

Tema consulta: Conciliar derechos laborales, como se puede hacer?

Buenas tardes, solicito su amable apoyo en el siguiente tema: la empleada doméstica sin contrato laboral, en el año 2020, en marzo por el tema de la pandemia no volvió a laborar, pese a las llamadas que se efectuaron, ahora apareció a reclamar la liquidación... Después de negociar acepto, que se le pagará una cifra, la pregunta es con qué documento se puede cerrar esta negociación con ella de manera tal que después no vuelva a reclamar o demandar por lo mismo y quedar como blindados con el pago que ella acepta. Agradezco su ayuda.

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, al respecto es posible conciliar entre las partes la materia laboral, por medio de un contrato de tracción laboral (Art. 15 del CST), pero con precaución de No transar hechos indiscutibles del derecho laboral, es decir, pagar lo mínimo y/o más, pero No conciliar un menor valor al derecho adquirido, ejemplo: si se considera que el salario mensual era de 1 millón, los aportes a la seguridad social, no puede se por un IBC menor a 1 millón, de igual forma las prestaciones sociales. El documento debe contener nos ítems mínimos por lineamiento de la CSJ (Sentencia 75199 del 07-06-2017): 

• A) exista un litigio pendiente o eventual (art. 2469 C. Civil)
• B) no se trate de derechos ciertos e indiscutibles 
• C) la manifestación expresa de la voluntad de los contratantes esté exenta de vicios, directa o por representante judicial (apoderado legal)
• D) debe existir concesiones mutuas o recíprocas (una cosa son concesiones y otra cosa son condiciones, en el contrato de transacción, No pueden acordarse condiciones, para que cumpla lo acordado)

Nota: en google se pueden validar modelos base para este proceso, como recomendación validar varios modelos, antes de construir el modelo para el caso en particular

Tema consulta: Practicante Universitario, aplica salario y afiliaciones en Seguridad Social?

Buenas tardes. Por favor me puede orientar; para contratar a un Practicante Universitario a qué debo afiliarlo; es obligatorio el pago del salario?.

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, en el tema Universitario podrían contemplarse dos variables: A) Estudiante Universitario Practicante o B) Pasante, siendo la variable A), se le paga un auxilio de sostenimiento por valor del SMMLV. No se le debería connotar bajo la palabra "Salario" (Nota: No aplica el tema de los Aprendices, a quienes el valor del auxilio depende del nivel de desempleo certificado por el DANE en Colombia, Art. 30, Decreto 1072 de 2015, Art. 30, Ley 789 de 2002). El proceso de afiliación aplica a Salud y ARL (por lo generar este tipo de contratación conlleva prácticas que generar algún nivel de riesgo a cubrir por la ARL)

Estás cordialmente invitado(a) a unirte a nuestro grupo en Telegram: "JP Actualidad Laboral", para unirte, dale clic en el siguiente link:

https://t.me/joinchat/Gs-zFRMEgZxgoMyB

Contacto whatsapp, link:

https://wa.me/573155241687

Facebook, link:

https://www.facebook.com/JPulido-Consultores-105959784466570

Contacto mail:

jorge.pulido@jpulidoconsultores.com

Siempre a su servicio,

Consultorio JP - Preguntas e Inquietudes #10

En JPulido Consultores consolidamos algunas de las preguntas e inquietudes que hemos visto y enviado nuestro aporte (óptica o concepto) en los diferentes canales de comunicación y redes sociales con los stakeholders. Son inquietudes que consideramos relevantes, prácticas, de la operación, del día-día, las cuales esperamos que puedan ser de utilidad a nuestros seguidores y lectores. 

Estaremos atentos a ópticas adicionales complementarias o divergentes, en procura de construir el conocimiento y ampliarlo, además de visualizar las buenas prácticas.

Los temas desarrollados en esta ocasión fueron:

• Licencia de Maternidad, proceder cuando la madre fallece
• Cálculo para el pago de vacaciones en el finiquito (liquidación de contrato)
• Prestaciones Sociales, cuando el Aux. Transporte varia por ausentismo que valor se incluye en la liquidación
• Finiquito, deducción de préstamos al trabajador(a) en la liquidación de contrato
• Cuantas primas extra legales puede tener un empleado en el año?

Tema consulta: Licencia de Maternidad, proceder cuando la madre fallece

Buenas días, si me pueden colaborar con una inquietud le agradezco. Una colaboradora tuvo su bebe y le dieron la licencia de 126 días, pero lastimosamente falleció la colaboradora. La licencia de maternidad se puede cobrar completa y entregar al esposo? La seguridad social hasta que día se paga? Y la liquidación de prestaciones sociales hasta que día se le hace

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, son varios ítem a considerar, en primera instancia el reconocimiento de la Licencia (Art. 236, del CST) corresponde por recobro a la EPS (si se cumplieron diferentes requisitos, ej: cotizaciones, estar al día, es decir No mora o cartera, entre otros), de tal forma se debería reconocer 18 semanas (126 días), al 100% de la base salarial (de cotización), en pro que la madre pueda estar al cuidado del recién nacido sin preocuparse por la parte financiera, en ese orden, el empleador(a) debería pagar los 126 días. Respecto a que se paga o no al esposo, es otro tema aparte, considerando el Art. 61, Num. 1 del CST; el cual determina como causa de terminación de contrato el fallecimiento del trabajador(a); se debería prever el Art. 212 y 258 del CST, en donde se estipula a quienes se realizan los pagos de las prestaciones en caso de muerte, y a su vez, establece el procedimiento para dicho pago. Respecto a los aportes PILA y fecha de terminación, sobre ello validar la Sentencia 38522 del 25-05-2010, CSJ, permite conceptualizar que la fecha de fallecimiento es la fecha de terminación de contrato, luego esta fecha aplica para el tema de PILA y del finiquito (liquidación definitiva de contrato, es decir, de prestaciones sociales). 

Nota: un punto a tener en cuenta; el padre del recién nacido (del cual se haría cargo) por el Art. 236, Num. 4 del CST, se le trasmitiría el derecho de la Licencia de Maternidad por muerte de la madre, por el tiempo que falte de la LM.

Tema consulta: Cálculo para el pago de vacaciones en el finiquito (liquidación de contrato)

Por favor me recuerdan. Estoy haciendo una liquidación de contrato (la persona presentó su carta de renuncia), con que base se debe liquida el concepto de vacaciones?. Gracias

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, en el caso de compensar en dinero, en este caso en un finiquito (liquidación definitiva de contrato); por favor validar el Art. 189, Num. 3 del CST, el cual determina "Para la compensación de dinero de estas vacaciones ... se tomará como base el último salario devengado por el trabajador", lo anterior en virtud de la Ley 995 de 2005, Art. 1, el cual establece: "Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o terminación del contrato de trabajo ... tendrán derecho a que estas se ... compensen en dinero ...", por lo tanto, como base para liquidar la vacaciones en finiquito se debe tener en cuenta el último salario devengado, previo al periodo en que se retira la persona.

Nota: para el calculo de las vacaciones disfrutas en tiempo, por favor validar la siguiente publicación: https://jpulidoconsultores.blogspot.com/2021/03/preguntas-inquietudes-y-o-aclaraciones-4.html en el punto "Liquidación de vacaciones (remuneración por vacaciones)"

Tema consulta: Prestaciones Sociales, cuando el Aux. Transporte varia por ausentismo que valor se incluye en la liquidación

Buenos días. Me pueden colaborar con una respuesta a este caso: Una empleada que termina la licencia de maternidad y se retira de la empresa, para efectos de la liquidación de prestaciones el auxilio de transporte se le debe incluir completo o promedio. Gracias por su atención. Saludos

Óptica JPulido

Hola, las prestaciones sociales en lo referente a la Base, se liquidan de acuerdo a lo devengado por el trabajador(a), por lo tanto cuando se hace referencia a salarios variables se podría tomar el promedio de lo efectivamente pagado al trabajador(a) (cesantías promedio año y prima promedio semestre). Marco Normativo: Prestaciones Sociales; Art. 253 y 306 del CST, acerca del Auxilio de Transporte Legal, Ley 15 de 1959 y Art. 7, Ley 1 de 1963).

Tema consulta: Finiquito, deducción de préstamos al trabajador(a) en la liquidación de contrato

Buenas tardes, disculpén tengo una liquidación definitiva, pero la sra pidió un préstamo y la liquidación es menor que el préstamo como puedo proceder en este caso,yo puedo retener todo el saldo de la liquidación,mil gracias

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, es importante revisar las condiciones (documentos) del préstamo, si en su momento se acordó que el valor a descontar se aceptaba proceder sobre los intereses a las cesantías y/o primas (prestaciones), pero respecto a las cesantías No es muy viable (aunque se hubiese acordado, en el hecho que las cesantías son para sobre llevar un periodo en el cual la persona estaría cesante, que precisamente podría suceder cuando se le termina el contrato a la persona) a menos que el préstamos sea para temas de vivienda y esté acordado (Art. 104, Ley 50 de 1990). Otra validación, es confirmar quien es el prestador (quien entregó los recursos), por ejemplo, si fue el fondo de empleados de la empresa, por lo general este tipo de entidades (según los documentos del prestamos) si pueden descontar de la totalidad del finiquito (la figura de fondo de empleados o cooperativas tiene otro tipo de facultades por norma). Por otra parte, sobre el formato "Autorización de Descuento", el cual es obligatorio para todo descuento por parte del empleador(a), con base en el Art. 59, Numeral 1, del CST, la CSJ en la Sentencia SL525-2020 (Radicado Interno: 74363) de 17-02-2020, expresa que en el momento de finalizar el contrato, si el trabajador(a) tiene deudas con el empleador(a), este ultimo No requiere autorización para aplicar descuentos, es decir, No sería necesario dicho formato de autorización, pero es recomendable que en los soportes que originaron el préstamo esté determinado la deducibilidad en salarios, prestaciones y otros devengos, para aplicarse en la liquidación de contrato (validar Sentencia No.125, Sala Laboral (Radicado: 760013105-018-2018-00438-01) de 30-07-2020, la cual acota la Sentencia previamente referida). Ahora bien, si en efecto, el valor de los devengos en la liquidación por los conceptos que fueron acordados para deducir el préstamo, No alcanzan para cubrir dicho préstamo, el empleador(a) debe proceder a manejarlo como una cuenta por cobrar a terceros (persona natural, en este caso extrabajador(a)), para ello es recomendable validar sus políticas internas para el manejo de cuentas por cobrar en el capitulo de personas naturales, en el caso que no se tenga la mencionada política, verificar modelos de otras empresas (en internet, por ejemplo: prever el pagaré con la carta de instrucciones, si requiere o no garantías de acuerdo al valor pendiente, nuevo documento de préstamo o saldo del mismo, con el tratamiento en intereses, cuotas, penalizaciones, etc) y construir su propia política (lineamientos internos para estos casos), por ejemplo, en algunas situaciones en las cuales el empleador(a) observa que la persona es buena y fue muy beneficioso(a) y productivo su trabajo para la organización, y solo le queda X porcentaje de saldo del prestamos (ej: 20 o 25%), se podría visualizar una posible condonación del saldo préstamo, en caso que la persona no alcance a pagarlo totalmente en el finiquito, validando el concepto del jefe inmediato, encargado de Gestión Humana y el aval de la gerencia.

Nota: el valor condonado es un ingreso para la persona, lo anterior para ser tenido en cuenta para temas como Aportes PILA, por lo cual sería recomendable que el valor condonado se liquide como una Bonificación de Retiro No constitutiva de salario, pagada ocasionalmente y por mera liberalizada por parte del empleador(a)

Tema consulta: Cuantas primas extra legales puede tener un empleado en el año?

Buenos días tengo una inquietud, Cuantas primas extra legales puede tener un empleado en el año?, me pueda ayudar con esto por favor

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, espero comprender la inquietud, en primera instancia todo empleador(a) puede pagar cuantas primas extralegales quiera o acuerde pagar al trabajador(a), el tema que sea Salarial o No salarial, es un tema totalmente aparte, por otro lado el concepto "prima extralegal" es un poco ambiguo, por lo cual esta denominación No es muy recomendable usarla, en otras palabras, es mejor darle nombre propio a cada prima extralegal que el empleador(a) quiera o acuerde pagar, ej: prima extralegal de vacaciones, prima extralegal de junio, prima extralegal de navidad, prima extralegal por hijo recién nacido, prima extralegal de matrimonio, y sucesivamente, es decir las que se le ocurran al empleador(a) o trabajador(a). Respecto al tema Salarial o No salarial, en el caso que se quiera el valor de la prima extralegal, como No salarial, por favor validar el Art. 128 del CST: en cumplimiento de una de dos condiciones: A) mera liberalidad y ocasionalidad por parte del empleador(a), ó B) acordado entre las partes como no salarial, aunque sea pagos habituales (sugerencia: todo por escrito). Nota: la norma expuesta (art. 128 del CST) describe algunos ejemplos de conceptos No salariales, por lo cual sería importante tenerlos en cuenta al momento de nombrar los concepto de devengos o pagos en nómina al trabajador(a), ej: "Auxilio", utilizado muy comúnmente: Auxilio de Movilización, Auxilio de Gasolina, Auxilio de Alimentación.

Nota: importante tener en consideración que los conceptos No salariales, en primera instancia no suman en el IBC de aportes PILA, pero por la Ley 1393 de 2010, Art. 30, si superan el 40% del valor de remuneración en el mes, el exceso si se debe sumar en el IBC.

Estás cordialmente invitado(a) a unirte a nuestro grupo en Telegram: "JP - Actualidad Laboral", para unirte, dar clic en el siguiente link:

https://t.me/joinchat/Gs-zFRMEgZxgoMyB

Contacto whatsapp, link:

https://wa.me/573155241687

Facebook, link:

https://www.facebook.com/JPulido-Consultores-105959784466570

Contacto mail:

jorge.pulido@jpulidoconsultores.com

Siempre a su servicio,

Consultorio JPulido - Preguntas e Inquietudes #9

En JPulido Consultores consolidamos algunas de las preguntas e inquietudes que hemos visto y enviado nuestro aporte (óptica o concepto) en los diferentes canales de comunicación y redes sociales con los stakeholders. Son inquietudes que consideramos relevantes, prácticas, de la operación, del día-día, las cuales esperamos que puedan ser de utilidad a nuestros seguidores y lectores. 

Estaremos atentos a ópticas adicionales complementarias o divergentes, en procura de construir el conocimiento y ampliarlo, además de visualizar las buenas prácticas.

Los temas desarrollados en esta ocasión fueron:

• Cálculo prima cuando se labora por días a la semana
• Traslado de ARL, cual entidad paga una enfermedad laboral, la anterior o la nueva? 
• Suspensión disciplinaria No hace que se pierda el pago del día dominical
• Suspensión de contrato y su impacto en el finiquito (liquidación de contrato)
• Independiente entrega una PILA con IBC menor al 40% del valor de la cuenta de cobro

Tema consulta: Cálculo prima cuando se labora por días a la semana

Buenas tardes como están?, una consulta, una persona q trabaja un día a la semana como se liquida prima se servicio, gracias

Óptica JPulido

Hola, se remite óptica, se deben tener en consideración dos variables; días y base salarial promedio (recordar que para la prima se incluye el Auxilio de Transporte Legal, aunque no sea salarial). 

Respecto a la base: de deben sumar todos los pagos realizados dentro del mes (del día 1 al ultimo día del mes), luego sumar cada mes, ejemplo: si laboró desde enero a junio, se suman los pagos mensuales por los 6 meses (es decir, el valor de la base salarial de enero, más la de febrero, más la de marzo y etc), al valor total, se le divide por 6, el resultado es la base salarial promedio (para calcular la prima). 

Respecto a los días: si laboró desde enero a junio, se debería tomar 180 días para la formula, indiferente a que labore 1, 2 o X cantidad de días en el mes, para el ejemplo, la persona labora desde enero a junio (formula prima: base * 180 / 360). 

Nota: tener en cuenta 3 ítems: 1) si en el valor del salario por día, contractualmente se pactó que estaba incluido el pago proporcional por el día de descanso, 2) el valor del auxilio proporcional, 3) valores dados en especie.

Tema consulta: Traslado de ARL, cual entidad paga una enfermedad laboral, la anterior o la nueva? 

Buenas noches, Tengo un trabajador que desde el 2017 se encontraba en controversia el origen de su enfermedad, en el 2019 la empresa decidió cambiarse de arl, y estando en la nueva arl califican la enfermedad como laboral. ¿A quien le corresponde el pago de las incapacidades del 2017 al 2021?. Ayuda ¿que podemos hacer?

Óptica JPulido

Hola, por favor validar si le es aplicable a la situación particular, Ley 1562 de 2012, Art. 5, que determina la base para pago de las prestaciones económicas, en donde estipula que para:

A) Accidentes Laborales: "... a la que se encuentre afiliado" en el momento de la estructuración del accidente, por lo cual es posible conceptualizar, la ARL anterior a la que se encontraba afiliado, ya que a hoy el empleador(a) tiene otra ARL

B) Enfermedad Laboral: "... última Entidad Administradora de Riesgos Laborales", por lo cual se puede conceptualizar: entre la ARL anterior y la nueva ARL seleccionada por el empleador(a), la "ultima" ARL (como indica la norma) sería la nueva ARL

En esa linea, validar la Ley 776 de 2002, Art. 1, Par. 2, en donde indica que las prestaciones se reconocen por la ARL a la cual está afiliado el empleado(a) al momento del "accidente" (ARL anterior al cambio del empleador(a)), pero en caso de enfermedad profesional, al momento de requerir la prestación económica (si el empleador(a) cambió de ARL, sería la ultima la que reconozca la prestación económica). La norma fue acotada en el concepto 183108, de 29-06-2010 (Ministerio de la Protección Social), en dicho concepto se determina tácitamente "... la entidad llamada a responder por las prestaciones asistenciales y económicas derivadas del accidente de trabajo que refiere será la ARP a la cual se encontraba afiliado al momento de ocurrir el mismo...", por lo tanto en un Accidente sería la anterior ARL la encargada de las prestaciones

Por lo anterior, es viable (preliminarmente) visualizar que como la situación en consulta refiere "enfermedad laboral", las prestaciones le corresponden a la nueva ARL  (a la ultima ARL) del empleador(a)

Nota: con todo el cariño, aunque sí es válido que un empleador(a) cambie de ARL (mal servicio de la ARL, no reconocimiento de situaciones laborales por parte de la ARL, bajo nivel de promoción y prevención de la ARL, entre otros), lo anterior en virtud del Decreto 1772 del 03-08-1994, Art. 7; cuando el empleador(a) cumpla 1 año de antigüedad; No es recomendable que sea constante este tipo de cambios, o si se hacen, se ejecuten bien, es decir con la casuística necesaria en el tema (proceso de validación que se debe ejecutar previo al traslado), en pro de prevenir este tipo de inconsistencias y, en lo posible, por escrito con las entidades (ARL anterior y nueva), aunque; infortunadamente (no debería ser así); en muchos casos depende de diversos factores: volumen de aportes del empleador(a) a la ARL, el valor de reinversión, accidentalidad, incidentes, mapa de riesgos, entre otros.

Tema consulta: Suspensión disciplinaria No hace que se pierda el pago del día dominical

Buen dia, tengo una inquietud, en caso que se suspenda a un trabajador x 2 días, como decisión del empleador por una sanción disciplinaria, esto hace que se pierda automáticamente el pago del día domingo?

Óptica JPulido

Hola, remito óptica, en virtud de los establecido en el Art. 173, Numeral 1, CST, donde se determina que se pierde el pago del día dominical (dominical = día de descanso remunerado, No necesariamente es el día domingo), solo se pierde si por culpa del trabajador(a), este No labora 1 o más días en la semana, pero si No laboral por culpa o disposición del empleador(a), el trabajador(a) Si tendría derecho al pago del dominical. En el caso expuesto, se indica que el empleador(a) es el responsable que la persona No haya podido trabajar, el empleador por su "disposición" lo suspendió, pudo haberle dado otro tipo de tratamiento a la falta disciplinaria, por lo anterior, se podría conceptualizar, que Si se debería pagar el dominical.

Tema consulta: Cálculo prima cuando se labora por días a la semana

Buena tarde. Que se debe tener en cuenta en licencias no remuneradas en cuanto a la pila salarios y prestaciones. Gracias

Óptica JPulido

Hola, por favor validar el Art. 51 y 53 del CST, acerca de la suspensión y el impacto de la misma; en donde se determina que respecto a salarios No se paga, con relación a las prestaciones los días de suspensión pueden descontarse de las "cesantías" (en ultimas impacta los intereses de las "cesantías") y las vacaciones (Nota: la norma no específica la prima, por lo tanto se puede conceptualizar que No impacta las primas), por otra parte, para el tema de Seguridad Social, el empleador debe continuar realizando los aportes respectivos, solo que para el calculo de IBC; como no se tiene un salario por los días en suspensión, es decir con novedad SLN en la PILA; se debe tener en cuenta del Decreto 780 de 2016, Art. 3.2.5.2, Cotizaciones durante el período de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo.

Tema consulta: Suspensión de contrato y su impacto en el finiquito (liquidación de contrato)

Buenas tardes. Remito pregunta cuando una empleada es desde cuarentena es enviada a casa y le envían a firmar una suspensión de contrato por mutuo acuerdo, todo esto estando embarazada. 

Cuando pasa la licencia de maternidad por q todo fue seguido . La empleada pasa carta de renuncia como sería la cuestión con la liquidación siendo q ingreso a la empresa el 15 de junio del 2019 hasta el 07 de abril de 2021.

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica preliminar, espero comprender bien la inquietud puntual (cómo se impacta una liquidación de contrato, cuando se presentó una suspensión de contrato?)

En primera instancia es importante recordar que en un finiquito (liquidación definitiva de contrato laboral) se reconoces y pagan todos los conceptos que el empleador(a) adeude al trabajador(a) en el momento de la desvinculación (ejemplos: salario, HE, comisiones, entre otros, en especial las prestaciones sociales y vacaciones). 

Por otra parte, es relevante tener en cuenta que para el pago de las prestaciones sociales y vacaciones, se debe determinar dos variables esenciales: los días y la base de liquidación (la fórmula es otro ítem, pero este punto es estándar y en internet se localizan diversas plantillas con las fórmulas), se considera que lo esencial es determinar los días y la base.

Respecto a una suspensión de contrato, esta novedad; en efecto; sí impacta el pago de algunas Prestaciones Sociales y de las Vacaciones, en virtud del Art. 53 del CST, en donde se determina que se puede detraer los días con suspensión de contrato, en los conceptos de Cesantías (lo cual impacta indirectamente los Intereses de las Cesantías) y las Vacaciones (respecto a la prima, la norma no lo determina, por lo que los días de suspensión No se deberían restar en el momento del cálculo de las primas ni de junio, ni de diciembre). 

Para determinar la base de liquidación, cada prestación social tiene su marco normativo; Cesantías – Art. 253, CST, Intereses a las Cesantías – Art. 99, Ley 50 de 1990, Primas de Servicios – Art. 306, CST, Vacaciones – Art. 192, CST). Es importante revisar cada concepto, dado que tiene diferentes formas de establecer la base según variables, por ejemplo si es salario fijo vs salario variable.

Con lo anterior y respecto a la situación puntual expuesta: 1) en la liquidación de la persona se le deben pagar los conceptos que se le adeuden a la fecha de retiro, incluido las prestaciones sociales, vacaciones y la prestación social (económica) por la licencia de maternidad. 2) las prestaciones sociales del año 2019 y 2020, se debieron pagar en su momento, por lo cual solo se pagarían las prestaciones sociales del año 2021 (nota: las vacaciones No son una prestación social). 3) los días se suspensión no se tendrían en cuenta para el pago de las Cesantías 2021 y Vacaciones acumuladas 2019, 2020 o 2021. 4) los días en licencia de maternidad, No se deberían tomar como días de suspensión (la LM no suspende el contrato), es decir no se deberían restar en las unidades (días LM) de las prestaciones sociales.

Nota: se resalta que la óptica anterior considera que se ejecutó el debido proceso, respecto al manejo en los temas de la licencia de maternidad y suspensión, lo cual es otro tema muy diferente al tratado.

Tema consulta: Independiente entrega una PILA con IBC menor al 40% del valor de la cuenta de cobro

Colegas buenas tardes como están, tengo una consulta por favor yo trabajo en una ips y los asesores y médicos los pago por medio de cuenta de cobro y ellos me presentan su seguridad social y demás pero algunos están con IBC del salario mínimo y las cuentas de cobro son por 5 Millones y más y el salario mínimo no equivale al 40% del mismo y ellos no me corrigen pero finalmente les debo pagar entonces no sé cómo curarme en salud, como será q lo puedo llevar. Muchas gracias

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica, este tipo de situaciones se pretendían subsanar con el Decreto 1273 de 2018 (derogado) en donde se creaba la obligación de retener y aportar al contratante sobre los pagos a sus independientes, hoy en día no existe la obligación, pero si es posible que entre las partes de "común acuerdo" se determine que si es viable la retención para aportes PILA (en el momento de la contratación del independiente o cuando el contratista pasé la cuenta de cobro), para ello se debería establezca un parámetro, por ejemplo: el contratante aplicará retención del valor de aportes PILA (al menos EPS 12.5% y AFP 16%, respecto a la ARL y la Caja son otro tema diferente, ya que tienen diversas variables a considerar) sobre el 40% (IBC) del valor del cuenta de cobro (otro tema a parte es el valor de la cuenta de cobro cuando no llega al SMMLV, pero que tiene varias cuentas de cobro en el mismo periodo, y la fecha efectiva de pago de la cuenta de cobro), claro está, al siguiente mes que el independiente entregue la PILA con los valores correctos, el contratante tendrá que realizar el respectivo reintegro (el reintegro debe quedar claro en el acuerdo, es decir en el parámetro). Los detalles del proceso y procedimiento mencionado, ya dependen de las condiciones o situaciones particulares de cada contratista o contratante, sobre lo cual se debería aplicar una revisión de dichos procesos y procedimientos, condiciones contractuales previamente establecidas, aceptaciones u otro si, entre otros.

Grupo Telegram "JP - Actualidad Laboral", para unirte, clic en el siguiente link:

https://t.me/joinchat/Gs-zFRMEgZxgoMyB

Contacto whatsapp, link:

https://wa.me/573155241687

Facebook, link:

https://www.facebook.com/JPulido-Consultores-105959784466570

Siempre a su servicio,

Consultorio JPulido - Preguntas e Inquietudes #7

En JPulido Consultores consolidamos algunas de las preguntas e inquietudes que hemos visto y enviado nuestro aporte (óptica o concepto) en los diferentes canales de comunicación y redes sociales con los stakeholders. Son inquietudes que consideramos relevantes, prácticas, de la operación, del día-día, las cuales esperamos que puedan ser de utilidad a nuestros seguidores y lectores. 

Estaremos atentos a ópticas adicionales complementarias o divergentes, en procura de construir el conocimiento y ampliarlo, además de visualizar las buenas prácticas.

Los temas desarrollados en esta ocasión fueron:

• Fuero Laboral para Trabajador(a) con conyugue en embarazo
• Descuento Salud y Pensión a empleado(a) que devenga menos del SMMLV
• Obligación de entregar al trabajador(a) documentos laborales; desprendible de nómina, finiquito y las PILA
• Independientes: como procede sus pagos si es el gerente
• Pago Dominical, cuando el trabajador(a) falta a sus labores

  
  

Tema consulta: Fuero Laboral para Trabajador(a) con conyugue en embarazo

Buen día una consulta, Si se contrata una empleado cuya esposa está en embarazo , y dado el caso esa persona pasa el periodo de prueba pero por algún motivo toca despedirlo se puede hacer eses despido estando su esposa en embarazo?

Óptica JPulido

Hola, me permito remitir óptica diferencial a los demás conceptos expuestos sobre la inquietud, por favor Sentencia C-005 de 2017, Corte Constitucional "Estabilidad Laboral Reforzada A Pareja De Mujer Embarazada O Lactante No Trabajadora-Protección del interés superior del menor recién nacido y del que está por nacer/Estabilidad Laboral Reforzada De Mujer Embarazada O Gestante-Extensión al cónyuge, compañero permanente o pareja trabajadora de la mujer carente de vínculo laboral", en la cual se establece "... que la prohibición de despido .... se extienden al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia... que sea beneficiaria de aquel(la).", por lo tanto, si se cumple la condición que la madre en embarazo sea beneficiaria del trabajador(a) empleador(a) (es decir que sea dependiente del trabajador(a)), por otro lado el empleador(a) debe tener conocimiento del estado de embarazo y la situación puntual (Sentencia 46731 de 28-05-2015, CSJ), es dable que el despido pueda ser considerado como No viable (por el juez, si se presenta tutela o demanda), por el fuero que le asiste al trabajador(a) por quien depende la mujer en embarazo y/o en lactancia.

Tema consulta: Descuento Salud y Pensión a empleado(a) que devenga menos del SMMLV

Buenas tardes...una empleada servicio doméstico por días...se cotiza ss sobre salario minimo...lo que se le debe descontar se calcula sobre el mínimo o sobre el vr efectivamente pagado (que es menor obviamente)?.. gracias

Óptica JPulido:

Hola, remito óptica, cuando un dependiente (empleado(a)) devenga menos del SMMLV (y No se acoge al PPS - Piso Protección Social), se debe cotizar por un IBC mínimo del SMMLV, lo anterior aunado al marco normativo de las cotizaciones, por ejemplo Pensión - Art. 20, inciso 8, de la Ley 100 de 1993, el cual determina "Los empleadores pagarán el 75% de la cotización total y los trabajadores el 25% restante", se podría conceptualizar que el trabajador(a) debe aportar (se le debería descontar) el valor que le corresponde sobre el IBC de cotización, en otras palabras, se debería descontar el valor que resulte de multiplicar 4% * SMMLV, tanto para salud, como para pensión (este ultimo, si aplicase), indiferente al valor efectivamente devengado.

Tema consulta: Obligación de entregar al trabajador(a) documentos laborales; desprendible de nómina, finiquito y las PILA

Buenas tardes, el empleador está obligado a entregar copia de las planillas pagadas de la seguridad social a los empleados, así como desprendibles de pago de salario y liquidaciones de prestaciones?

Óptica JPulido:

Hola, respecto a las PILA, por favor validar el Art. 32 de la Ley 1393 de 2010, y el Art. 65 del CST, normas por las cuales se podría conceptualizar que existe obligación por parte del empleador(a) respecto a demostrar que está al día en los aportes al SGSS, y lo más certero para ello es tener e informar la PILA pagada. Respecto al tema de los desprendibles de nómina y liquidación de prestaciones, No conozco un lineamiento normativo específico para la obligación de entregar al trabajador(a) dichos documentos. 

Nota: lo anterior va a cambiar con el tema de la Nómina electrónica, dado que se vuelve obligatorio que el trabajador(a) acepte o no la nómina del mes, para que quede registrado en la DIAN como deducible para el empleador(a) (tener en cuenta que le debería llegar al trabajador el comprobante de nómina electrónica, y la persona podrá presentar reclamaciones o aprobar dicho comprobante; en caso de guardar silencio se considera aceptado). 

Ahora bien, por otro lado lo expuesto No quiere decir que el trabajador No tiene el derecho de solicitar los documentos laborales que requiera (una relación laboral es de; al menos; dos partes, y ambas deben tener pleno acceso a la información que las relaciona y reglamenta sus deberes y obligaciones), que van desde copia de los contratos, otro si, y demás, lo que podría incluir los comprobantes de sus devengos y; en especial; de sus descuentos, así mismo, acerca del finiquito (liquidación de contrato) es muy importante; incluso; para el empleador(a) mostrar y obtener la firma en aceptación del finiquito por parte del trabajador(a) (para soportarse en caso de presentarse diferencias jurídicas futuras). Adicional en el finiquito es obligatorio (conceptualización Art. 57, Núm. 7 y Art. 65, CST) entregar certificación laboral, citación para examen medico de retiro, aportes al SGSS últimos 3 meses.

Tema consulta: Independientes: como procede sus pagos si es el gerente

Buena tarde. Por favor. Cómo le puedo realizar pagos al Gerente, teniendo en cuenta que no se encuentra en la nómina, porque cotiza como independiente?. Quedo atenta. Gracias

Óptica JPulido:

Hola, me permito remitir óptica; si el gerente cumple con los 3 elementos esenciales del CST Art. 23 (actividad personal, continuada subordinación y remuneración) se configura una relación laboral (contrato realidad), por lo tanto lo recomendable es que todo pago que se realice a la persona "gerente" (si se cumple lo anterior) debería ser por nómina. Ahora bien, si No se cumple el Art. 23, CST, podría ser viable pagarle por prestación de servicios (como independiente-contratista) por cuenta de cobro por cada pago; si se aplica este ultimo se debería tener en cuenta varios puntos: la cuenta de cobro No es deducible, el contratante (quien le paga al independiente) debe proceder con el "documento soporte" con el consecutivo dado por la DIAN par adquisiciones a No obligados a facturar (si el independiente factura No aplica este ítem), adicional dependiendo del valor del pago "mensualizado" (sumar dos los pagos en el mes) se debería determina si la persona deben cotizar al SGSS (por la PILA) si supera el valor del SMMLV, a la vez, validar si le aplica retefuente, para ello validar si le aplica el Art. 383, Par. 2, ETN, para confirmar si se aplica el 11% o el 10% o la tabla de retefuente asalariados.

Tema consulta: Pago Dominical, cuando el trabajador(a) falta a sus labores

Buenas tardes cuando a un trabajador se le suspende 2 días por una falta, se le descuentan los días más el dominical?

Óptica JPulido:

Hola, me permito remitir óptica, el día de descanso se debe pagar cuando el trabajador(a) labore toda la semana (Art. 173, CST), en consecuencia el domingo No se paga cuando el trabajador(a) falta al menos 1 día a sus labores "sin justificación". Con base en lo anterior, importante tener en cuenta si en la situación puntual la persona No laboró 2 días sin justificación, el empleador(a) si podría descontar dichos días y el día de descanso (dominical), en total 3 días, a su vez, basado en el CST o en el Reglamento Interno, abrir proceso de descargos por las faltas del trabajador(a) a cumplir sus obligaciones contractuales (del contrato laboral). Ahora bien, es diferente cuando por culpa del empleador(a) la persona falta a sus labores, en otras palabras, si los 2 días en referencia No se laboraron porque el empleador(a) tomó la decisión de suspender la persona (por algún motivo sustentado), el ausentismo No es por culpa del trabajador(a) (aunque si lo hubiese causado por alguna falta leve, grave o gravísima), en ese caso el ausentismo fue por decisión del empleador(a), luego es cumpla del empleador(a) (por ejemplo: pudo haberle dado otra sanción por la falta, diferente a la suspensión), en cuyo caso, si se debería contemplar el tema de Sí pagar el dominical. Así lo interpreta el MINSALUD en su Concepto 62592 de 2010-03-04, en el cual concluye: "...la sanción disciplinaria se realiza en virtud del ejercicio de las facultades subordinantes, por lo tanto se puede concebir como una de las disposiciones del empleador y al estar contenida en el numeral primero del artículo 173 del CST, justifican la inasistencia del trabajador en los días de suspensión disciplinaria; luego persiste la obligación del empleador de remunerar el descanso dominical..."

Contacto JPulido Consultores whatsapp, link:

https://wa.me/573155241687

Facebook, link:

https://www.facebook.com/JPulido-Consultores-105959784466570

Siempre a su servicio,

Jorge Enrique Pulido M.