En JPulido Consultores consolidamos algunas de las preguntas e inquietudes que hemos visto y enviado nuestro aporte (óptica o concepto) en los diferentes canales de comunicación y redes sociales con los stakeholders. Son inquietudes que consideramos relevantes, prácticas, de la operación, del día-día, las cuales esperamos que puedan ser de utilidad a nuestros seguidores y lectores.
Estaremos atentos a ópticas adicionales complementarias o divergentes, en procura de construir el conocimiento y ampliarlo, además de visualizar las buenas prácticas.
Los temas desarrollados en esta ocasión fueron:
- Cálculo prima cuando se labora por días a la semana
- Traslado de ARL, cual entidad paga una enfermedad laboral, la anterior o la nueva?
- Suspensión disciplinaria No hace que se pierda el pago del día dominical
- Suspensión de contrato y su impacto en el finiquito (liquidación de contrato)
- Independiente entrega una PILA con IBC menor al 40% del valor de la cuenta de cobro
Hola, se remite óptica, se deben tener en consideración dos variables; días y base salarial promedio (recordar que para la prima se incluye el Auxilio de Transporte Legal, aunque no sea salarial).
Respecto a la base: de deben sumar todos los pagos realizados dentro del mes (del día 1 al ultimo día del mes), luego sumar cada mes, ejemplo: si laboró desde enero a junio, se suman los pagos mensuales por los 6 meses (es decir, el valor de la base salarial de enero, más la de febrero, más la de marzo y etc), al valor total, se le divide por 6, el resultado es la base salarial promedio (para calcular la prima).
Respecto a los días: si laboró desde enero a junio, se debería tomar 180 días para la formula, indiferente a que labore 1, 2 o X cantidad de días en el mes, para el ejemplo, la persona labora desde enero a junio (formula prima: base * 180 / 360).
Nota: tener en cuenta 3 ítems: 1) si en el valor del salario por día, contractualmente se pactó que estaba incluido el pago proporcional por el día de descanso, 2) el valor del auxilio proporcional, 3) valores dados en especie.
Hola, por favor validar si le es aplicable a la situación particular, Ley 1562 de 2012, Art. 5, que determina la base para pago de las prestaciones económicas, en donde estipula que para:
A) Accidentes Laborales: "... a la que se encuentre afiliado" en el momento de la estructuración del accidente, por lo cual es posible conceptualizar, la ARL anterior a la que se encontraba afiliado, ya que a hoy el empleador(a) tiene otra ARL
B) Enfermedad Laboral: "... última Entidad Administradora de Riesgos Laborales", por lo cual se puede conceptualizar: entre la ARL anterior y la nueva ARL seleccionada por el empleador(a), la "ultima" ARL (como indica la norma) sería la nueva ARL
En esa linea, validar la Ley 776 de 2002, Art. 1, Par. 2, en donde indica que las prestaciones se reconocen por la ARL a la cual está afiliado el empleado(a) al momento del "accidente" (ARL anterior al cambio del empleador(a)), pero en caso de enfermedad profesional, al momento de requerir la prestación económica (si el empleador(a) cambió de ARL, sería la ultima la que reconozca la prestación económica). La norma fue acotada en el concepto 183108, de 29-06-2010 (Ministerio de la Protección Social), en dicho concepto se determina tácitamente "... la entidad llamada a responder por las prestaciones asistenciales y económicas derivadas del accidente de trabajo que refiere será la ARP a la cual se encontraba afiliado al momento de ocurrir el mismo...", por lo tanto en un Accidente sería la anterior ARL la encargada de las prestaciones
Por lo anterior, es viable (preliminarmente) visualizar que como la situación en consulta refiere "enfermedad laboral", las prestaciones le corresponden a la nueva ARL (a la ultima ARL) del empleador(a)
Nota: con todo el cariño, aunque sí es válido que un empleador(a) cambie de ARL (mal servicio de la ARL, no reconocimiento de situaciones laborales por parte de la ARL, bajo nivel de promoción y prevención de la ARL, entre otros), lo anterior en virtud del Decreto 1772 del 03-08-1994, Art. 7; cuando el empleador(a) cumpla 1 año de antigüedad; No es recomendable que sea constante este tipo de cambios, o si se hacen, se ejecuten bien, es decir con la casuística necesaria en el tema (proceso de validación que se debe ejecutar previo al traslado), en pro de prevenir este tipo de inconsistencias y, en lo posible, por escrito con las entidades (ARL anterior y nueva), aunque; infortunadamente (no debería ser así); en muchos casos depende de diversos factores: volumen de aportes del empleador(a) a la ARL, el valor de reinversión, accidentalidad, incidentes, mapa de riesgos, entre otros.
Hola, remito óptica, en virtud de los establecido en el Art. 173, Numeral 1, CST, donde se determina que se pierde el pago del día dominical (dominical = día de descanso remunerado, No necesariamente es el día domingo), solo se pierde si por culpa del trabajador(a), este No labora 1 o más días en la semana, pero si No laboral por culpa o disposición del empleador(a), el trabajador(a) Si tendría derecho al pago del dominical. En el caso expuesto, se indica que el empleador(a) es el responsable que la persona No haya podido trabajar, el empleador por su "disposición" lo suspendió, pudo haberle dado otro tipo de tratamiento a la falta disciplinaria, por lo anterior, se podría conceptualizar, que Si se debería pagar el dominical.
Hola, me permito remitir óptica preliminar, espero comprender bien la inquietud puntual (cómo se impacta una liquidación de contrato, cuando se presentó una suspensión de contrato?)
En primera instancia es importante recordar que en un finiquito (liquidación definitiva de contrato laboral) se reconoces y pagan todos los conceptos que el empleador(a) adeude al trabajador(a) en el momento de la desvinculación (ejemplos: salario, HE, comisiones, entre otros, en especial las prestaciones sociales y vacaciones).
Por otra parte, es relevante tener en cuenta que para el pago de las prestaciones sociales y vacaciones, se debe determinar dos variables esenciales: los días y la base de liquidación (la fórmula es otro ítem, pero este punto es estándar y en internet se localizan diversas plantillas con las fórmulas), se considera que lo esencial es determinar los días y la base.
Respecto a una suspensión de contrato, esta novedad; en efecto; sí impacta el pago de algunas Prestaciones Sociales y de las Vacaciones, en virtud del Art. 53 del CST, en donde se determina que se puede detraer los días con suspensión de contrato, en los conceptos de Cesantías (lo cual impacta indirectamente los Intereses de las Cesantías) y las Vacaciones (respecto a la prima, la norma no lo determina, por lo que los días de suspensión No se deberían restar en el momento del cálculo de las primas ni de junio, ni de diciembre).
Para determinar la base de liquidación, cada prestación social tiene su marco normativo; Cesantías – Art. 253, CST, Intereses a las Cesantías – Art. 99, Ley 50 de 1990, Primas de Servicios – Art. 306, CST, Vacaciones – Art. 192, CST). Es importante revisar cada concepto, dado que tiene diferentes formas de establecer la base según variables, por ejemplo si es salario fijo vs salario variable.
Con lo anterior y respecto a la situación puntual expuesta: 1) en la liquidación de la persona se le deben pagar los conceptos que se le adeuden a la fecha de retiro, incluido las prestaciones sociales, vacaciones y la prestación social (económica) por la licencia de maternidad. 2) las prestaciones sociales del año 2019 y 2020, se debieron pagar en su momento, por lo cual solo se pagarían las prestaciones sociales del año 2021 (nota: las vacaciones No son una prestación social). 3) los días se suspensión no se tendrían en cuenta para el pago de las Cesantías 2021 y Vacaciones acumuladas 2019, 2020 o 2021. 4) los días en licencia de maternidad, No se deberían tomar como días de suspensión (la LM no suspende el contrato), es decir no se deberían restar en las unidades (días LM) de las prestaciones sociales.
Nota: se resalta que la óptica anterior considera que se ejecutó el debido proceso, respecto al manejo en los temas de la licencia de maternidad y suspensión, lo cual es otro tema muy diferente al tratado.
Hola, me permito remitir óptica, este tipo de situaciones se pretendían subsanar con el Decreto 1273 de 2018 (derogado) en donde se creaba la obligación de retener y aportar al contratante sobre los pagos a sus independientes, hoy en día no existe la obligación, pero si es posible que entre las partes de "común acuerdo" se determine que si es viable la retención para aportes PILA (en el momento de la contratación del independiente o cuando el contratista pasé la cuenta de cobro), para ello se debería establezca un parámetro, por ejemplo: el contratante aplicará retención del valor de aportes PILA (al menos EPS 12.5% y AFP 16%, respecto a la ARL y la Caja son otro tema diferente, ya que tienen diversas variables a considerar) sobre el 40% (IBC) del valor del cuenta de cobro (otro tema a parte es el valor de la cuenta de cobro cuando no llega al SMMLV, pero que tiene varias cuentas de cobro en el mismo periodo, y la fecha efectiva de pago de la cuenta de cobro), claro está, al siguiente mes que el independiente entregue la PILA con los valores correctos, el contratante tendrá que realizar el respectivo reintegro (el reintegro debe quedar claro en el acuerdo, es decir en el parámetro). Los detalles del proceso y procedimiento mencionado, ya dependen de las condiciones o situaciones particulares de cada contratista o contratante, sobre lo cual se debería aplicar una revisión de dichos procesos y procedimientos, condiciones contractuales previamente establecidas, aceptaciones u otro si, entre otros.
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