Laboral - Reglamentación Trabajo Remoto - Decreto 555 de 09-04-2022

MINTRABAJO, con el Decreto 555 de 09-04-2022, Regula el Trabajo Remoto

El Decreto 555, modifica el DUR 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, agregando la Sección 6 al Capítulo 6 del Título 1, Parte 2, Libro 2, respecto al Trabajo Remoto.

ítems relevantes a tener en cuenta:

Establece el contenido base del contrato para un trabajador remoto;

• Funciones, 
• Condiciones físicas lugar de trabajo, 
• Relación de herramientas tangibles e intangibles, 
• El valor del auxilio por servicios (energía, internet y/o telefonía, este valor No puede ser menor al Auxilio de Transporte), 
• Custodia, procedimiento entrega y devolución, 
• Protocolo de seguridad informática, 
• Situaciones en que se puede citar al trabajador(a) a las instalaciones del empleador(a) (verificación y actualización de herramientas, procesos disciplinarios, actividades recreativas, culturales y de bienestar)

Notas: 

El proceso de selección y contratación deberá se virtual, asumido por el empleador(a)

Si las herramientas son del trabajador(a), se debería pactar su uso de común acuerdo y un valor de compensación por el uso

El empleador(a) deberá:

• Coordinar con la ARL la afiliación indicando el lugar remoto, la descripción de las actividades que ejecutará el trabajador remoto, entre otros, incluyendo posibles cambios posteriores (si el trabajador(a) proyecta cambiar de lugar remoto, deberá concertarlo con el empleador(a))
• Incluir esta modalidad (trabajo remoto) en su SG-SST, sobre la inducción se resalta; dar a conocer al trabajador(a) remoto el procedimiento de reporte incidentes, accidentes o enfermedades laborales, incluida la inducción para equipos y riesgos alineado al lugar de trabajo respectivo
• Aplicar la Ley de Desconexión (detalle Ley de Desconexión en: https://jpulidoconsultores.blogspot.com/2022/01/laboral-ley-de-desconexion-laboral.html)
• Aplicar todos los exámenes médicos ocupacionales (Resolución 2346 de 2007; ingreso, periódicos, retiro, post incapacidad), los cuales podrán ser por telemedicina (recomendable validar la posibilidad de aplicación de telemedicina, con el medico laboral o proveedor del empleador(a))
• Adicionalmente, establecer procedimiento que proteja los derechos y garantías, la desconexión y uso adecuado de las TIC

Las obligaciones del trabajador(a) remoto(a), algunas son similares a las obligaciones de trabajador(a) en sitio del empleador(a):

• Participar en el SG-SST, en las actividades de promoción y prevención, uso de los EPP, procurar cuidado de la salud e informar cualquier situación atípica
• Cumplir con el protocolo de seguridad informática
• Notificar el lugar de trabajo con veracidad y cualquier cambio que se presente
• Restituir las herramientas tangibles e intangibles en igual estado, salvo deterioro natural

Por otra parte el Decreto 555, determina algunas obligaciones para las ARL:

• Promover SST en las condiciones especificas del Trabajo Remoto
• Establecer protocolo de prevención y actuación en el Trabajo Remoto y darlo a conocer a empleadores y trabajadores
• Actividades de promoción y prevención deben incluir el trabajador remoto (pausas activas virtuales)
• Asesorar, capacitar y emitir recomendaciones sobre postural y ergonomía con herramientas
• Ajustar las herramientas tecnológicas para los reportes de accidentes y enfermedades
• Acompañamiento a los empleadores con Trabajadores Remotos

Horarios Compatibles 

Aplica  para los  Trabajadores Cuidadores; es decir, quienes estén a cargo de menores de 14 años, personas discapacitadas o adultos mayores, en primer grado de consanguinidad que convivan con el trabajador(a) remoto(a); podrán acordar "horarios compatibles", lo cual No generará estabilidad laboral reforzada, dicho acuerdo será viable siempre y cuando se cumpla:

Notificación al empleador(a)  

No afectación sustancial del empleador(a)

Exista mutuo acuerdo

Horarios Flexibles

De común acuerdo se pueden determinar un horario flexible, siempre que se cumpla la jornada laboral semanal y la desconexión

Recomendación: sería relevante atender las proformas internas del empleador (a), respecto al contrato laboral especifico para trabajadores remotos, los otro si respectivos, el reglamento interno de trabajo (tanto para la Ley de Desconexión, como para el Trabajo Remoto)

Decreto 555 de 09-04-2022

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Laboral - Ley de Desconexión Laboral

Con base en la Ley 2191 de 06-01-2022, se regulariza la desconexión laboral, con la cual se busca que los trabajadores no tengan contacto con sus empleadores para temas de su labor, fuera del horario laboral ordinario o máximo, ni en vacaciones o descanso. Entre los hitos más relevantes están:

Uno de los ítems relevantes es el hecho de crear la obligación para tener una política de desconexión (la cual podría ser un anexa al RI - Reglamento Interno (antes llamado: Reglamento Interno de Trabajo)

Dicha política debería contemplar 3 elementos base:

a. como se garantiza esta ley, y con que herramientas TIC

b. mecanismo de PQR para vulneración. 

c. Procedimiento para:

1- el tramite del PQR (del punto b)

2- solución conflicto

3- verificación del cumplimiento de acuerdos

4- evidencia de la cesación de la conducta

Por otro lado, No aplica para cierto tipo de trabajadores: 

a) con cargos de dirección, confianza y manejo (Nota: que sea su naturaleza del cargo, No todo trabajador(a) al cual se incluye una clausula de dirección,. confianza y manejo en el contrato, conlleva esa naturaleza).

b) con cargos que deban tener disponibilidad permanente (ejemplo: fuerza pública u organismos de socorro).

c) por situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.

LEY 2191 de 06-01-2022, Ley de Desconexión Laboral

 

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Laboral - Ley del Trabajo en Casa

Con la Ley 2088 del 12-05-2021, Colombia regula el Trabajo en Casa

Trabajo en Casa es una forma de prestar el servicio (labor) por parte del trabajador(a) por fuera del sitio normal de trabajo (No necesariamente desde la casa), cuando se presenten situaciones ocasionales, excepcionales o especiales; es decir en forma transitoria; por tres (3) meses, prorrogables por única vez por tres (3) meses más, pero si la situación que origina el Trabajo en Casa se extiende, como resultado se extiende la habilitación del Trabajo en Casa, hasta que desaparezcan dichas situaciones, en cuyo caso el empleador(a) determinará unilateralmente la terminación de la habilitación del Trabajo en Casa. 

Aplica para toda labor que No requiera presencia física del trabajador(a) en las instalaciones del empleador(a), utilice o No herramientas tecnológicas de información y comunicaciones. 

Marco Normativo: El Trabajo en Casa se regirá por el marco normativo del Régimen Laboral vigente, No modifica o desmejora las condiciones del contrato laboral o reglamentario para la persona, manteniendo las obligaciones, deberes y derechos para las partes (salarios, prestaciones sociales y demás, derivado de la relación laboral), lo que incluye las condiciones de subordinación y potestad de supervisión para el empleador(a). 

A su vez, conserva los derechos de asociación y negociación sindical y en general todos los beneficios a que tenga derecho en el marco de la respectiva relación laboral. Manteniendo la protección del SGSS (Sistema General de Seguridad Social).

Por otra parte, las ARL deben promover la salud física y mental, y la Seguridad en el Trabajo, para lo cual los empleadores deben actualizar la información (en especial la dirección de la labor) de sus trabajadores habilitados para Trabajo en Casa e incluirlos en el SG-SST.

Jornada Laboral: se conservan los lineamientos legales sobre las Jornadas Laborales (lo que incluye los lineamientos de los trabajadores de dirección, de confianza o de manejo), respecto a horas extras, trabajo nocturno, dominicales y festivos, descansos dentro de la jornada laboral.

Auxilios: A los trabajadores con derecho al auxilio de transporte, que se les habiliten para Trabajo en Casa, se les reconocerá el Auxilio de Conectividad digital, con los mismos efectos salariales. Dichos auxilios no son acumulables.

Implementación: El empleador(a) que pretenda habilitar el Trabajo en Casa, previamente deberá implementar un procedimiento y un plan de capacitación para uso de las tecnológicas y elementos necesarios para la labor en la forma de Trabajo en Casa, pero No le será obligatorio modificar el Reglamento Interno de Trabajo (RI), ni el o los Manuales de Funciones (MF), en todo caso, si modifica el RI o el MF, No puede variar las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la relación laboral. 

Además, al iniciar la habilitación, el empleador(a) deberá notificar por "escrito" a los trabajadores el periodo (inicio y fin, y dado el caso, la prorroga respectiva), en el cual, la persona estará habilitado para Trabajo en Casa.

Se establecen dos criterios base:

• Coordinación: Desarrollo laboral armónico entre empleador(a) y trabajador(a), determinando  desde el inicio del Trabajo en Casa; lo siguiente:
• Metas, objetivos y actividades (concertado)
• Herramientas de reporte, seguimiento y evaluación (dadas por el empleador(a), lo que incluye mecanismo, frecuencia y modo)
• Canal de comunicación (establecido por el empleador(a), instrumento)

• Desconexión laboral: garantía y derecho para conciliar: vida personal y familiar, con la laboral. El empleador no debe solicitar actividad laboral, fuera de la jornada laboral

Elementos de trabajo: el empleador(a) es quien en primera instancia debe garantizar el suministro de los elementos para la labor del trabajador(a), con los cuales pueda desarrollar las actividades laborales y llegar a los objetivos-metas, pero si media un acuerdo entre las partes (trabajador(a)-empleador(a)), las herramientas y/o equipos para la labor podrán ser del trabajador(a). 

En caso de no llegar a un acuerdo, deberá ser el empleador(a) quien suministrará todos los elementos  necesarios para la labor (tangibles o intangibles).

En todo caso, el empleador definirá responsabilidades y criterios; custodia, cuidado, acceso, y demás; para todos los elementos de trabajo.

Comunicación con usuarios (clientes, proveedores, entre otros): los empleadores que implementen y/o habiliten el Trabajo en Casa, deben comunicar a sus interesados, por medio de sus plataformas de comunicación como la página web, los canales oficiales de comunicación e información mediante los cuales prestarán sus servicios de manera virtual, así como los mecanismos tecnológicos y/o virtuales  que emplearán para el registro y respuesta de las peticiones.

Nota: el trabajo en casa, no debe implicará retroceso, demoras o falta de calidad.

Ley 2088 del 12-05-2021, Regula el Trabajo en Casa

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