En JPulido Consultores consolidamos algunas de las inquietudes que hemos visto y aportado en diferentes canales de comunicación con los stakeholders, son inquietudes relevantes, prácticas, de la operación, del día-día, las cuales esperamos que pueda ser de utilidad a nuestros lectores. Estaremos atentos a ópticas adicionales complementarias o divergentes, en procura de construir el conocimiento y ampliarlo, además de visualizar buenas prácticas.
Los temas desarrollados en esta ocasión fueron:
- Periodo de Lactancia
- Nómina Electrónica
- Dotación durante la pandemia
- Indemnización por despido injustificado
- Proceso de Descargos
- Contratos laborales concurrentes
- Indemnización sustitutiva o devolución de aportes
- Incapacidad >180 días, empleador realiza aportes al SGSS
Tema Consulta: Periodo de Lactancia
Buena noche, por favor su ayuda con esta consulta.....
La hora de lactancia aplica sólo en Turno de 8 horas o en casa de jornada se 7:30 am de hasta 12:30 pm también o sólo media hora. Gracias
Óptica JPulido:
Hola, remito óptica en dos ítems:
A) En jornada incompleta (menor a 8 horas día) se otorga "Descanso remunerado durante la lactancia"? la norma sobre periodo de lactancia (Art. 238, CST) no establece un tiempo especifico para "jornada", lo mencionado, es acotado por el MINTRABAJO en concepto 08SE2017120300000025523 de 18/10/2017, pero a la vez refiere en el concepto "...es clara la finalidad de la norma, en el entendido que se concede a la trabajadora un espacio dentro de su horario laboral para amamantar a su hijo, y procurar el buen desarrollo del menor, mientras este se encuentre dentro del tiempo de lactancia...", lo cual desde cierta óptica se podría comprender que es relevante el descanso de lactancia en procura del bebe y su derecho fundamental a la salud por vía de la correcta nutrición de recién nacido, por lo cual es recomendable para el empleador(a) permitir la lactancia en pro del derecho fundamental a la salud dado en la constitución política de Colombia, en especial para un bebe.
B) Por otro lado, frente a conceder 1 hora o 30 minutos: es un tema de potestad del empleador, es recomendable prever que la norma indica dos (2) descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada, si el empleador conceptúa que la jornada es de 8 horas (jornada generalizada) podría considerar conceder 30 minutos como el periodo de lactancia para los contratos de media jornada (4 horas)
Tema Consulta: Nómina Electrónica
A partir del 1 se julio empieza a regir, que nómina se transmite Junio?... O desde enero
Óptica JPulido:
Muy buenos días, desde una óptica preliminar, más adelante del calendario de implementación, en la resolución se da un poco de más claridad a casa ítem del cuadro del calendario (Art. 6, Resolución 000013 de 11-02-2021, DIAN, Nómina Electrónica), en donde indica:
"Fecha máxima para iniciar la transmisión del documento soporte de pago de nómina electrónica y de las notas de ajuste del documento soporte de pago de nómina electrónica. (DD/MM/AAAA): Indica el plazo máximo dentro del cual el sujeto obligado indicado en el artículo 4 de la presente resolución, deberá iniciar la generación y transmisión del documento soporte de pago de nómina electrónica y las notas de ajuste del citado documento."
Lo cual; preliminarmente; podría indicar que en Julio el empleador debe subir la nomina electrónica, luego, en Julio no sería viable subir Julio, por lo cual es considerable que se debe tener lista la nómina de Junio para subirla en Julio a la DIAN. Atendiendo lo determinado en el Art. 8, el lapso para subirla es de 10 días siguientes a la nómina, por lo tanto se comprende (hasta el momento, es decir, si el calendario posteriormente No lo prorrogan, como sucedió con la FE) que entre el 1 y 10 de Julio (días calendario) se debería subir Junio. Nota: lo expresado en concordancia con el proyecto de resolución, el cual daba entre 1 y 2 meses para salida a producción (en otras palabras, daba entre 1 o 2 meses entre habilitación-pruebas y la transmisión-real)
Tema Consulta: Dotación durante la pandemia
Buenas noches, espero estén bien. Quiero hacer una consulta y es la siguiente: como seria el manejo de la dotación que hay que dar a los empleados si por la pandemia los trabajadores trabajaban desde casa?. Gracias y quedo atenta a sus comentarios.
Óptica JPulido:
Hola, remito óptica, por favor validar el concepto del MINTRABAJO No. 05EE2020120300018000016 de Junio 2020 (Link: https://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/conceptos-institucionales/-/document_library/aDCKgjnCn4NM/view_file/61093353, en el link buscar el numero del concepto), en el oficio se indican varios ítems a tener en cuenta sobre el tema: A) siendo una situación (la pandemia) fuera muchos alcances; inclusive los alcances normativos en lo laboral; el concepto del MINTRABAJO desarrolla una orientación basada en sentencias y posible principio de analogía jurídica, e indica que No hay una norma directa que trate el tema de esta inquietud. B) el concepto indica que en virtud del Art. 230, CST "Dotación" se deben dar tres variables para que proceda la dotación: 1) salario menor a 2 SMMLV, 2) el trabajador(a) debe laborar al servicio del empleador(a), y 3) haber usado la dotación en el periodo anterior. C) en los casos que por la situación de la pandemia y con base en el termino de la Emergencia Sanitaria el trabajador(a) no ejecute su labor durante un tiempo prolongado, en este caso en forma justificada, No aplicaría la dotación. D) sin embargo, Si se ejecutan las labores, es decir el trabajador(a) cumple con sus labores, indiferente a la modalidad de trabajo (ejemplo: trabajo en casa) dadas como alternativa por la situación de la COVID-19, si tiene derecho a la dotación.
Tema Consulta: Indemnización por despido injustificado
Buenas tardes para tod@s, necesito de su valiosa colaboracion con.la siguiente pregunta: Un trabajar tiene contrato indefinido ( año), y lo.van aterminar sin justa causa, Cual seria la indemnizacion ? (El año lo cumplio el 18 de enero 2021)
Óptica JPulido:
Hola, por favor validar el Art. 64, del CST, en donde se establecen las indemnizaciones laborales por despido injustificado (Nota: existen otras indemnizaciones laborales diferentes, en el articulo mencionado se hace referencia las indemnizaciones por despido sin justa causa), en el caso de la inquietud, cuando se presenta este tipo de indemnización para un contrato a termino fijo y la persona devenga menos de 10 SMMLV, la norma indica que por el 1er año se le pagarán 30 días de salario (aunque hubiese cumplido el año completo o no) y por los años adicionales 20 días de salario por año o proporcional (en caso de trabajar menos del año), según el texto de la inquietud "El año lo cumplio el 18 de enero 2021" se puede comprender que la persona lleva 1 año (360 días) y 27 días del 2do año (tentativamente, es decir, sin ver los documentos contractuales).
Considerando salario promedio (Art. 127, del CST, junto con la sentencia SL4743-2018 (61705) del 09-10-2018, de la Corte Suprema de Justicia), luego sería:
El 1er año: salario promedio * días laborados (ej: 360) / 360
El 2do año (salario promedio / 30 * 20) * días laborados (ej: 27) / 360
Tema Consulta: Proceso de Descargos
Colegas buenas tardes, reciban un cordial saludo y muchas bendiciones a todos porque son unos grandes profesionales y este grupo es de gran ayuda. Tengo una consulta: cuando se llama a descargos a un operario que consecuencias disciplinarias se deben tomar? Es para escucharlo y que se defienda o es para suspenderlo? Cuantos días de suspensión se le debe dar?
Óptica JPulido:
Hola, remito óptica, dentro del debido proceso disciplinario está el paso del llamado a descargos, este paso como el nombre indica es para que el trabajador(a) puede "descargarse" (defienda) de las supuestas infracciones que tuvo (infracciones que pueden ser al contrato, a la norma, al reglamento de trabajo, etc), por lo tanto se podría comprender que es para escucharlo, posterior en el debido proceso, es decir validar la posición del empleador(a) y la sustentación del trabajador(a), se toman las conclusiones y se genera una decisión, está ultima en efecto puede ser "según el grado de la falta" (leve, grave o gravísima), una amonestación, llamado de atención, hasta una suspensión o terminación del contrato (se recomienda a los empleadores que el grado y posibles sanciones estén en el reglamento de trabajo, y el reglamento de trabajo de estar actualizado con fecha previa al inicio del proceso disciplinario, para que ambas partes lo conozcan y actúen consecuentemente). Respecto a la ultima inquietud, por favor validar el Art. 112 del CST, en donde se determina un marco tiempo razonable para las suspensiones por sanción disciplinaria, tener en cuenta que serían los topes máximos, pero el empleador(a); como se indicaba; debería tener este tema de la cantidad de días de suspensión en el reglamento de trabajo (en su defecto el articulo en referencia) - Art. 112, CST Suspensión de Trabajo: "Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado"
Tema Consulta: Desvinculación laboral
Buenas tardes una consulta hay un empleado que pone problema por todo y ya el dueño de canso de tanta queja dónde l mandan' podemos sacarla sin ningún problema?
Óptica JPulido:
Hola, me permito remitir óptica, desvincular a un trabajador(a) sin ningún problema es posible, en todo retiro se pagarían las prestaciones sociales y de más emolumentos que el empleador(a) le deba al trabajador(a), lo que varía (y en casos frena al empleador(a)) es el tema del pago de una indemnización, pero si el empleador(a) no tiene inconveniente con pagar una indemnización (en virtud del Art. 64, CST, terminación de contrato sin justa causa), puede desvincular a una persona sin ningún problema (Nota: lo anterior no quiere decir que el empleador no deba tener presente y revisar otras variables, por ejemplo situaciones de fuero laboral reforzado ya sea de salud, prepensionado, entre otros, a su vez una terminación de contrato sin justa causa No en todos los casos es porque el empleador(a) retira al trabajador(a), también se puede dar porque el trabajador renuncia por culpa del empleador(a)). Ahora bien, es diferente cuando el empleador(a) pretende desvincular sin asumir la indemnización, en cuyo caso la terminación de contrato sería Con justa causa, en este caso se debe cumplir alguna de las variables establecidas en el Art. 62, CST o en el Reglamento de Trabajo(faltas leves, graves o gravísimas), claro está, con el debido proceso disciplinario (en una respuesta de esta semana se dio mas info sobre este ultimo punto). Nota: por favor tener en cuenta que las indemnizaciones tienen muchas variables; si es salario ordinario, salario integral, contrato fijo, contrato indefinido, si el contrato le aplica la legislación actual o la anterior, entre otros.
Tema Consulta: Aprendices Aportes PILA
A los aprendices no se les realiza deducciones. La empresa que aportes debe realizar por los aprendices? Gracias
Óptica JPulido:
Hola, por favor validar el Art 2.2.6.3.5. del DUR 1072 de 2015, en donde se determina que la afiliación y "pago" de los aportes están a cargo 100% del empleador, por lo cual, en efecto a lo que mencionas, no se realizar deducciones al aprendiz. Respecto a las entidades, en la misma norma se establece cuales aportes se deben realizar por cada tipo de contrato de aprendizaje; lectivo y productivo, también se puede dar el tipo alternancia y estudiante universitario; en ultimas lo relevante es que si el o la aprendiz tiene algún riesgo (accidente o enfermedad) por sus practicas debe estar cubierto en ARL, y en todos los casos, estar cubierto en EPS
Tema Consulta: Vacaciones
Buenas tardes , si alguien me puede colaborar con la siguiente duda: si el periodo de las vacaciones se define de mutuo acuerdo y se cumplen el agosto. Me pueden obligar a tomarla en el periodo de agosto a diciembre?
Óptica JPulido
Hola, por favor validar el Art. 187 del CST, en el numeral 1 indica que "La época de vacaciones debe ser señalada por el {empleador} a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador" de lo cual se puede resaltar: 1) las señala el empleador, 2) si son corrientes (año subsiguiente, es decir vacaciones por el año laborado 2019, se otorgan en el año 2020), 3) puede ser a petición del empleado (la solicitud del trabajador(a), pero no de obligatoria aceptación por el empleador), 4) si se pasa del año subsiguiente (simil a acumular dos periodos) en ese caso el trabajador(a) es que decide cuando se toma las vacaciones (el trabajador(a) decide cuando sale a vacaciones cuando del periodo se encuentra en mora, es decir, si se acumularon los periodos de vacaciones A y B, el empleado(a) puede decidir (no seria una petición o solicitud al empleador(a)) cuando toma sus vacaciones A (las vacaciones B, aun son corrientes, es decir subsiguientes y sobre estas el empleador(a) es el que decide cuando concederlas, lo cual puede ser de oficio). Caso ejemplo, las vacaciones colectivas, No las decide el trabajador(a), sino que el empleador(a) es el que decidió de oficio conceder las vacaciones colectivas y el trabajador es quien se acopla, lo anterior siempre y cuando el empleador(a) esté al día con su pasivo vacacional. Nota: es importante tener en cuenta que las vacaciones normalmente se deben notificar (ya sea el empleador(a) al trabajador(a) o viceversa) con al menos 15 días de antelación, pero hoy por la emergencia sanitaria, se redujo a 1 solo día de antelación
Tema Consulta: Contratos laborales concurrentes
Si un trabajador tiene un contrato vigente con la empresa x, pero esta empresa se a atrazado con el pago de sus salarios y prestaciones saociales, este trabajador puede firmar un contrato con otra empresa aun teniendo un contrato vigente con la empresa x ? Gracias
Óptica JPulido:
Hola, por favor validar el Art. 26, del CST, "COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno sol", por lo cual se puede comprender que cada relación laboral es independiente a las demás, luedo le permitiría a una persona tener dos o más (siempre que pueda cumplir con el servicio personal en la labor Art. 23, CST), lo anterior transparente a que tenga uno de los empleadores le adeude o No cumpla con sus obligaciones contractuales y normativas. Por lo anterior, sin conocer el caso especifico (contrato, condiciones, labor, jornada, exclusividad, etc), No necesariamente se debería terminar un contrato en todos sus ítems, para iniciar otro contrato laboral (sin desconocer que el hecho que un empleador(a) al tener cartera pendiente en el SGSS le podría ocasionar inconvenientes)
Tema Consulta: Indemnización sustitutiva o devolución de aportes
Buen día, espero se encuentren bien, me pueden ayudar con esta situación tengo un trabajador de 73 años, se ha venido generando el pago del aporte de pensión, pero para el mes de enero 2021 el operador no permitió el aporte por ser cotizante con devolución de aportes pero el trabajador nos informa que no ha tenido ninguna devolución de dinero por parte del fondo
Óptica JPulido
Hola, conforme al Decreto 1730 de 2001, Art. 6, en donde se determina "... las indemnizaciones sustitutivas de vejez y de invalidez, son incompatibles con las pensiones de vejez y de invalidez ...", por lo que una persona que recibió; en este caso; una supuesta devolución de saldos (aportes) No estaría obligada a realizar aportes a pensión, lo anterior aunado a la Resolución 2421 de 21-12-2020, en donde a partir del 01-02-2021 los operadores tendrán una base de datos de los fondos de pensión, en la cual estarían incluidos los pensionados, además de las personas que recibieron indemnizaciones sustitutiva o devolución de saldos, para quienes en las validaciones de los operadores, no se les debería permitir realizar aportes a pensión. Ahora bien, con base en la inquietud se comprendería que el trabajador realmente No recibió devolución, por lo cual se recomienda validar con el operador y/o fondo de pensiones que reportó la novedad, para que con dicha entidad verifique y subsane
Tema Consulta: Incapacidades
Buena tarde, por favor me pueda ayudar con una consulta. ¿ un empleado durante el mes lo han incapacitado por periodos de 2 días no continuos, estos se podría reclamar a la EPS, ya que suman 6 días?
Óptica JPulido
Hola, por favor validar el concepto 201811600534551 de 09-05-2018, MINSALUD, el cual acota la Sentencia T-364 de 2016, Corte Constitucional, en donde indica "... las incapacidades se entienden prorrogadas cuando entre una y otra no existe un lapso mayor a 30 días y corresponden a la misma enfermedad... ". En todo cado tener en cuenta el Decreto 019 de 2012 (anti trámites) en donde el empleador es quien debe gestionar el proceso de las incapacidades con su respectivo recobro, en esta gestión (empleador(a)-administradora (EPS o ARL)) es en donde se confirma si la incapacidad es admitida por la administradora como inicial o como prorroga, y con base en ello validar si procede o no tramites o solicitudes de reconsideración o reliquidación. Luego si la incapacidad es aceptada como prorroga, la EPS debería reconocer los días que le corresponde, es decir desde el día numero 3 en adelante, ejemplo: origen común; incapacidad A es de 1 día y la incapacidad B es de 5 días, si la incapacidad B es considerada prorroga, la EPS debería liquidar y pagar al aportante 4 días por prestación económica de incapacidad
Tema Consulta: Incapacidad >180 días, empleador realiza aportes al SGSS
Buenas tardes, me podrían ayudar con una consulta, una persona ya lleva 180 días incapacitada y está en trámite con la pensión , la empresa tiene la obligación de seguir pagando la EPS ? Aunque la persona aún se encuentra incapacitada y no le ha salido el trámite de la pensión ?
Óptica JPulido:
Hola, me permito remitir óptica preliminar, el empleador frente a un "dependiente" en estado de incapacidad (estabilidad laboral reforzada por vía del fuero de salud), debería mantener el cubrimiento, protección y servicio activo de la Seguridad Social, dado que la persona "depende" del empleador(a), en especial en su estado de indefensión, por favor validar el concepto 02EE2019410600000051803 de MINTRABAJO, "Obligaciones de Empleador en Incapacidades Superiores a 180 Días", sección Seguridad Social, en donde se indica que el empleador debe pagar los aportes a la seguridad social (en salud y pensión) en la situación de riesgo común.
Siempre a su servicio,
Jorge Enrique Pulido M.
