En JPulido Consultores consolidamos algunas de las preguntas e inquietudes que hemos visto y enviado nuestro aporte (óptica o concepto) en los diferentes canales de comunicación y redes sociales con los stakeholders. Son inquietudes que consideramos relevantes, prácticas, de la operación, del día-día, las cuales esperamos que puedan ser de utilidad a nuestros seguidores y lectores.
Estaremos atentos a ópticas adicionales complementarias o divergentes, en procura de construir el conocimiento y ampliarlo, además de visualizar las buenas prácticas.
Los temas desarrollados en consulta para esta ocasión fueron:
- Cálculo recargo dominical o festivo laborado, va al 75% o al 100%?
- No pago de Aux. Transporte por ausentismo, impacta la Prima de Servicios?
- Horas Extras, se pueden compensar?
- Qué tipo de contrato se debe usar, laboral o de prestación de servicios?
- A los independientes que Facturan Electrónicamente se les pide la PILA?
- Liquidación de contrato, se puede enviar por correo a empleado retirado y este la firme y después proceder a pagarle?
Tema consulta: Cálculo recargo dominical o festivo laborado, va al 75% o al 100%?
Buena tarde, Una consulta, Si una enfermera (cuidadora) labora en un hogar, tiene todos los domingos de descanso pero sí trabaja los días festivos. Ese festivo se remunera con recargo del 75% o del 100%?
Óptica JPulido
Hola, me permito remitir óptica, al respecto importante tener en cuenta dos ítems: 1) las horas extras se configuran con base en dos variables, horas día y hora semana, 2) recargo festivo 75% vs hora extra diurna 25% = 100% Hora extra dominical diurna (considerando que el empleador(a) aun No ha aplicado la Ley 2101, reducción jornada laboral semanal, si desea manejar el tema y estar preparado a este cambio que puede ser gradual y de obligatorio cumplimiento por todos los empleadores, más adelante dejo el link de nuestro video explicativo al respecto), si la persona que labora el festivo No supera las horas laborales semanales de 48 horas, No se aplicaría el factor del 25% adicional por concepto de hora extra, luego solo se aplicaría el factor del 75%, es de acotar que se adiciona el factor de la hora normal (ordinaria = 100%), dando como resultado el factor de 175% (también expresado como 1.75).
Nota: por favor tener en cuenta el Art. 179 y 180 del CST, respecto a si la labor en dominical o festivo es ocasional (1 o 2 veces en el mes) o si es habitual (3 o más en el mes), ya que con base en ello, surge otra variable la "compensación" en tiempo de descanso, suponiendo que la persona laboró el festivo es excepcional, es decir ocasional, se podría dar el evento que la persona decida si recibe el dinero (1.75) o la compensación en tiempo (un día de descanso por laborar el festivo), si escoge esta ultima, solo le aplicaría el 0.75 (el factor ordinario = 100% no se pagaría, dado que lo estaría descansando, en la semana siguiente), pero si el tema de laborar en dominical o festivo es habitual, es otro tema diferente.
Link explicativo de la reducción jornada laboral semanal de 48 a 42 horas: https://youtu.be/i197zYif4xY
Tema consulta: Horas Extras, se pueden compensar?
Buena tarde por favor ayudarme con esta consulta.
Un empleado trabajo1 día doble 12 horas de más. 4.5 horas extra diurnas y 7.5 extra nocturnas.
Descanso un día a la semana (adicional al día domingo) como contraprestacion al día que trabajo doble. Como liquido las horas extras y si puedo cruzar las extras con el día que descansó ?
Gracias
Óptica JPulido
Hola, me permito remitir óptica,me quedó una inquietud: ese día la persona laboró 20 horas? (8 horas ordinarias, jornada laboral normal + 12 horas extras; 4.5 horas extra diurnas y 7.5 extra nocturnas, con base en la redacción del texto), Nota: si es así, se comprendería que aconteció algo extremadamente atípico, dado que lo descrito está fuera de la jornada laboral máxima, exceptuando trabajador(a) de supervisión, dirección, confianza o manejo (Art. 161, del CST).
Ahora bien, en las prácticas comunes aplicadas, se observa lo determinado como "descanso compensatorio" (lo cual es debatible), toma como base el literal d, Art. 161, CST (antes de la modificación Ley 2101 de 2021), en donde se estipula "El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo ... el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.", con lo cual es común que se observe que, en común acuerdo, el tiempo adicional laborado se descansa, y mientras en la semana no se presente exceso a las 48 horas, lo manejan como si no hubiese horas extras, lo cual es un tema de mucha atención y debe ser revisado a detalle por cada empleador(a) (Por favor recordar que la jornada laboral semanal se reduce de 48 a 42 horas, Ley 2101 de 2021). Nota: como se indicaba anteriormente, el tema es debatible, sobre ello se tienen diferentes conceptualizaciones, algunas de ellas muy diferenciales, y es debatible dado que una hora extra difiere de una hora normal de descanso, es decir, cuando se causa una extra es porque la persona ya laboró su jornada normal, por lo tanto en la extra podría existir un mayor desgaste mental y físico, de allí que, el valor de la extra sea superior a la ordinaria (adicional del 25% o 35%, y demás variables). Con lo anterior, el empleador(a); en acuerdo con el trabajador(a); debe conceptualizar y aplicar la norma laboral en vigencia, según su casuística particular con cada trabajador(a)
Tema consulta: Qué tipo de contrato se debe usar, laboral o de prestación de servicios?
Hola buenas tardes. me puede hacer el favor de ayudarme con una duda... una empleada (secretaria) vinculada por nómina hace 2 años, se puede cancelar el contrato e iniciar un contrato por prestación de servicios, si no va a cambiar su cargo, ni responsabilidades ni salario ? Muchas gracias
Óptica JPulido
Hola, me permito remitir óptica, para la definición de que tipo de contrato utilizar para un cargo que se tiene, por favor validar si la persona que ingrese a dicho cargo, cumpliría con los 3 elementos del Art. 23 del CST, en el caso que se cumplan, es posible que sea un contrato laboral (como dependiente, con salario): A) actividad personal del trabajador, B) Subordinación, C) Salario como retribución del servicio.
Tema consulta: A los independientes que Facturan Electrónicamente se les pide la PILA?
Buenos días una pregunta la seguridad social se le debe solicitar a todas las personas naturales independientemente si facturan electrónicamente y cobran iva o solo a las que pasan cuenta de cobro y se le hace documento equivalente?
Óptica JPulido
Hola, me permito remitir óptica, por favor validar el Art. 108, Par. 2, del ETN, en donde determina "Para efectos de la deducción ... para la procedencia de la deducción por pagos a trabajadores independientes, el contratante deberá verificar la afiliación y el pago de las cotizaciones y aportes a la protección social que le corresponden al contratista según la ley...", de lo cual se puede conceptualizar que mientras la PN que recibe el pago, el o ella misma sea la obligada de realizar su aportes PILA (la norma no hace distinción, acerca que la PN pase cuenta de cobro (documento soporte) o FE), el contratante si requiere la deducibilidad del gasto, deberá validar el pago respectivo PILA, lo anterior si en el mes los pagos que le realiza a la PN son iguales o superiores al SMMLV (en concordancia con el Art. 1.2.4.1.7 del DUR 1625), de lo contrario sería procedente validar si aplica el PPS (Piso de Protección Social)
Link explicativo del Piso de Protección Social: https://youtu.be/y1Kur7ggq6s
Tema consulta: Liquidación de contrato, se puede enviar por correo a empleado retirado y este la firme y después proceder a pagarle?
Hola Doctor que pena una liquidación definitiva, se puede enviar por correo a empleado retirado y este la firme y después proceder a pagarle.?
Óptica JPulido
Hola, me permito remitir óptica, en las buenas prácticas, se considera relevante la firma directa de las partes en los documentos contractuales, aunque su fundamento legal No solo se basa en la “liquidación” (documento del finiquito), sino también en el “pago” (especialmente este último, dada la sanción del Art. 65 del CST), en el caso de No poder proceder con la firma por situaciones diversas (por ejemplo el tema de la emergencia sanitaria, situaciones personales (las partes presentan incomodidad y no desean relacionarse), entre otros), se podrían aplicar alternativas como: A) mensajería interna del empleador(a); una persona se confianza y representación, para gestionar la obtención de la firma; B) mensajería certificada, por medio de un proveedor que gestione la firma del documento, en todo caso es importante No permitir extender mucho tiempo en el trámite, y en caso que se prolongue el tema, lo recomendable es proceder con el pago al Banco Agrario, en la cuenta de depósitos judiciales de la entidad, con la referencia de la persona.
Respecto a enviar por mail, es un punto asimilable a la firma electrónica, este tema cuenta con un marco normativo en la Ley 2121 de 03-08-2021, dicha norma está direccionada al Régimen de Trabajo Remoto, por lo tanto validar si le es aplicable a la situación particular, en tal caso se debe determinar que la firma electrónica debe mantener autenticidad, integridad, disponibilidad, fiabilidad, inalterabilidad y rastreabilidad, y como método tener códigos, contraseñas, datos biométricos, o claves criptográficas privadas, que permite identificar a una persona plenamente.
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Ejemplo: Independientes, cuando aplica aportes a la seguridad social PILA y Retefuente
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