Consultorio JPulido - Preguntas, inquietudes y/o aclaraciones, #3

En JPulido Consultores consolidamos algunas de las inquietudes que hemos visto y enviado nuestro aporte en los diferentes canales de comunicación y redes con los stakeholders. Son inquietudes que consideramos relevantes, prácticas, de la operación, del día-día, las cuales esperamos que pueda ser de utilidad a nuestros lectores. 

Estaremos atentos a ópticas adicionales complementarias o divergentes, en procura de construir el conocimiento y ampliarlo, además de visualizar buenas prácticas.

Los temas desarrollados en esta ocasión fueron:

• Cesantías, quien elige el fondo; el empleado(a) o empleador(a)
• Aporte pendiente de pensión por acogerse al alivio (del 16% al 3%) - Normatividad y Operatividad
• Indemnización por liquidación (cierre total) de la empresa empleadora
• Aporte o Afiliación errada, como se subsana
• Empresa de servicios temporales
• Formalización Laboral
• Independientes, manejo de los pagos adicionales a los acordados inicialmente con el contratante

Tema consulta: Cesantías, quien elige el fondo; el empleado(a) o empleador(a)

Una pregunta la empresa es Autónoma y escoge el fondo donde se consigna las cesantías

Óptica JPulido:

Hola, me permito remitir óptica, el fondo de cesantías en virtud del Art. 99, Numeral 3 de la Ley 50 de 1990, es potestad del trabajador(a) su elección, por lo cual No es muy recomendable que el empleador(a) sea quien seleccione el fondo de cesantías para realizar el pago respectivo. Ley 50, Art. 99, Num. 3: "El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija."

Tema consulta: Aporte pendiente de pensión por acogerse al alivio (del 16% al 3%) - Normatividad

Buenas tardes, Una consulta se sabe hasta que fecha hay para pagar estos aportes????

Hola, con base en lo proyectado (a la fecha no he conocido la norma en firme para este proceso de subsanación de aportes a pensión); se tendría 3 años para realizar los aportes pendientes, en los casos próximos a pensionarse (menos de 2 años de pensionarse), un plazo de 6 meses. Nota: es recomendable que en los casos de los trabajadores en tramites o cercanos a la pensión, así como casos especiales, No esperar la norma, proceder lo antes posible con la subsanación respectiva, validar con su operador de aportes, ya que los pagos extemporáneos de los periodos entro del estado de emergencia sanitaria del MINSALUD no generan intereses moratorios, en virtud del Decreto 538 de 12-04-2020, Art. 26, en el cual determina: "Durante el término de la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud y Protección Social, con ocasión de la pandemia derivada del Coronavirus COVID19, y hasta el mes siguiente calendario a su terminación, no se causarán intereses moratorios por las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social Integral, que se paguen en forma extemporánea ..."

Tema consulta: Aporte pendiente de pensión por acogerse al alivio (del 16% al 3%) - Operatividad

Buenas tardes, disculpen una inquietud como se debe presentar las planillas de aportes en pensión del alivió que se decreto por pandemia, como una corrección

Óptica JPulido:

Hola, operativamente, se debe proceder con una planilla de corrección (tipo "N"), en la cual solo se ajusta la tarifa (%) del subsistema de pensión, con ello se genera el valor diferencial y queda para el pago, importante tener presente que de acuerdo a cada operador de aportes, la mecánica de lo anterior (es decir, el portal web, las opciones para genera ese tipo de planilla, etc) puede variar, pero el fundamento es el mismo. Por otro lado, validar el tema que se pueden realizar aportes sin intereses moratorios, en virtud del Decreto 538 de 12-04-2020, Art. 26. Ahora bien, la recomendación para quienes se acogieron al tema de la reducción del aporte a pensión (del 16% al 3%) es que si tienen personas cercanas a la edad o tramite de pensión (trabajadores en situaciones especiales) se adelante lo antes posible con el aporte de corrección respectivo, es decir, no esperar la reglamentación especifica para este tema

Tema consulta: Indemnización por liquidación (cierre total) de la empresa empleadora

Buenas tardes, quisiera saber  acerca de pago de indemnización por Cierre de empresa: Se cerró la empresa y se tienen que pagar unas indemnizaciones pero el problema está que ellas trabajan antes de que la empresa tuviera cámara de comercio Y puede en el año 2014 se firmó u  contrato

Óptica JPulido:

Hola, si corresponde al despido masivo por liquidación (cierre total) de la empresa (empleadora), por favor validar el Ar. 67, Numeral 6 de la Ley 50 de 1990, en donde se determina que en esa situación aplica la "indemnización sin justa causa" para los trabajadores, la cual está descrita en el Art. 64, del CST (según el tipo de contrato y relación laboral). Ahora bien, la fecha de antigüedad afecta el valor de indemnización; principalmente; a los contratos a término indefinido, si es un contrato a término fijo, se debe verificar la fecha fin de dicho contrato, por lo anterior se recomendaría; preliminarmente; validar el tipo de contrato que se firmó. Si es indefinido, validar desde la óptica probatoria (como si fueras un juez) cual sería la fecha real de inicio de la relación laboral (por ejemplo: el tiempo anterior a la firma del contrato, se configura realmente una relación laboral, en cumplimiento del Art. 23, del CST), y desde allí podría aplicar el cálculo de la indemnización (visualizando un “posible” debate jurídico; demanda en contra del empleador(a))    

Tema consulta: Aporte o Afiliación errada, como se subsana

Buenas tarde cordial saludo una consulta si se afilia a un extranjero con permiso especial y se paga aportes con la cédula de extranjería no atienden a las personas como se Susana este error gracias

Óptica JPulido:

Hola, en óptica preliminar, comprendería que es una inconsistencia por "tipo de documento" errado en afiliación versus pago en PILA, en donde se debería: A) validar cual es el documento real y valido de la persona (si es PEP o si es cedula de extranjería), B) con lo anterior se confirma si la afiliación quedó OK, o en su defecto el aporte quedó OK, C) definido que proceso quedó errado (si la afiliación o la PILA) se debería proceder por medio de un oficio a las administradoras del SGSS en donde se informe el documento errado y se solicite el ajuste respectivo, lo cual puede tardar un tiempo según los tiempos de respuesta de la entidad

Tema consulta: La práctica de liquidación de contrato cada año

Buenos días una pregunta... si cada año consigno al fondo las cesantías, y en este diciembre decidió liquidar los contratos, les dimos 20 días a los colaboradores y los volvimos a contratar en enero, yo puedo hacerles el tramite para entregar las cesantías ahorradas en el fondo sabiendo que ya están contratados de nuevo?

Óptica JPulido:

Hola, tener presente el concepto de "sin solución de continuidad" (cuando la prestación del servicio es continuo, sin suspensión o ruptura de la relación laboral), es un ítem muy relevante a tener en consideración al momento de aplicar prácticas, que se consideran viables, pero frente a un debate judicial (frente a un juez) en donde se considera que la normatividad es proteccionista a la parte más débil, sobre la fuerte (siendo la parte débil el trabajador(a), en la mayoría de casos), son prácticas que pueden ser muy negativas jurídica y financieramente al empleador(a), ya que como se menciona, si se generan sentencia con "sin solución de continuidad" es como si nunca hubiese terminado el contrato, se guarda la antigüedad (para una posible indemnización más costosa), aportes al SGSS (con intereses moratorios), el pago de las prestaciones en la liquidación ineficaz, se podría volver a pagar (aunque en casos las sentencias dictaminan que el valor del finiquito se descuente de las acreencias finales), entre otros.

Tema consulta: Cesantías, retención para prestamos

Buenos días. Necesito un aporte. Hay un empleado q debe un préstamo de 8.000.000. es legal q no se le consignen las cesantías y los intereses de cesantías.  Y como puede legalizarse ese préstamo?. Muchas gracias.

Óptica JPulido:

Hola, por favor validar el Art. 104, Ley 50 de 1990, en donde se determina el tema de retención de cesantías por préstamos. Un ítem a considerar: el artículo mencionado, en su inciso final solo hace referencia a préstamos de vivienda; lo anterior aunado al hecho que la norma solo permite retiro parcial de cesantías por parte del empleador, solo para procesos correlacionados a vivienda; por lo tanto se ha conceptualizado que solo para los "prestamos de vivienda" es viable proceder con la retención (y, dado el caso, hasta la pignoración de las cesantías que tenga el trabajador(a) en el fondo de cesantías), a la vez, tener en cuenta lo determinado en el Decreto 1072 de 2015, Art. 2.2.1.3.2. inciso 3, “Los empleadores pueden hacer préstamos a sus trabajadores sobre el auxilio de cesantía para los mismos fines”

Tema consulta: Empresa de servicios temporales

Buenas tardes, tengo una inquietud en la empresa donde trabajo nos llego una propuesta de un outsourcing , donde ellos serian los encargados de hacer la contratación de los trabajadores, sin que la empresa maneje la responsabilidad directa, es legal  que la empresa haga este tipo de contrato?

Óptica JPulido:

Hola, si el tercero (outsourcing) ofrece el servicio de contratación, es decir, busca los mejores potenciales del mercado laboral, los selecciona (pruebas, baterías sicotécnicas, etc) y los contrata, este ultimo paso con el contrato de la empresa que le paga al tercero (outsourcing), es decir quien firma el contrato es el nuevo trabajador(a) y el RL de la empresa que le paga al outsourcing, en otras palabras la outsourcing No es la empleadora final del aspirante contratado(a), No debería presentarse irregularidades en la relación laboral (claro está si se hace bien la contratación y las partes cumplen con sus deberes y responsabilidades, las partes son el trabajador(a) y el empleador-empresa que le paga al outsourcing). Diferente es que el outsourcing sea el empleador, en ese caso se podría presentar una situación de tercerización o conocido como temporales, lo cual es otro tema a parte.

Respecto a temporales, actualmente es una práctica común el hecho de contratar empresas temporales de empleo (Acción, Eficacia, Manpower por nombrar ejemplos) para tener personal, este modelo conlleva ciertas características especificas que si se cumplen, estarían dentro en el marco legal, por favor validar Ley 50 de 1990, Art. 71 respecto a las empresas de servicios temporales y el Art. 77, respecto a las tres condiciones en las que una empresa debería contratar una temporal (1. labores ocasionales, accidentales o transitorias; corta duración y no mayor de un mes; 2. reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad, o 3. atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios. Lo cual sería "por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) mes más")

Tema consulta: Formalización Laboral 

Buenas tardes, otra consulta. Una persona contrata dos personas que le ayudan a atender su negocio que es una colmena, cada una trabaja día de por medio, cada una gana $600.000. Mi cliente quiere formalizar esta relación para evitar inconvenientes futuros, ya que a ellas no se les paga ningún tipo de prestaciones sociales. La pregunta es: ¿la persona podría manejarlo con un contrato de prestación de servicios y pagar el valor neto sin tener que asumir seguridad social y ningún tipo de prestaciones sociales?

Óptica JPulido:

Hola, depende, básicamente de las condiciones contractuales, es muy diferente un contrato por prestación de servicios vs un contrato laboral, de cualquier forma si se llegan a cumplir las variables que estructuran una relación laboral (Art. 23, del CST, servicio personal, remuneración y subordinación), es totalmente transparente el nombre que se le coloque al documento, en todo caso seria un contrato laboral. Por lo anterior, sería recomendable revisar si se cumple la norma mencionada, y si es así, No debería proceder el contrato por prestación de servicios. Nota: para formalizar por favor evaluar muy bien todas las condiciones laborales y aplicarlas, ya que tanto el trabajador como el empleador al firmar el contrato adquieren derechos y deberes enmarcados en la ley, reglamento interno y en los documentos contractuales

Se remite como complemento para la evaluación presupuestal los valores laborales base, año 2021.

Nota: la persona natural empleadora de dos (2) o más trabajadores (dependientes por quienes cotice a la Seguridad Social y Parafiscales), Sí le aplica la exoneración del Art. 114-1, espero que sea un incentivo para el presupuesto y; Dios quiera; formalización laboral que su cliente

Tema Consulta: Independientes, manejo de los pagos adicionales a los acordados inicialmente con el contratante

Buenas tardes, una persona q bajo la modalidad de prestaciones de servicio teniendo un valor establecido ya establecido, y adicional recibe una comisión x ventas, sobre esa comisión se pagaría seguridad social

Óptica JPulido:

Hola, por favor tener en cuenta en esta inquietud que se hace referencia al contrato de "prestación de servicio" por lo cual comprendo que la persona a la cual se le paga como independiente (contratista), es válido?, en caso afirmativo esa "comisión x ventas" serían honorarios (se recomienda verificar que no exista "contrato realidad"), en este caso,  la norma (Ley 1955 de 2019, Art. 244) indica que los ingresos mensuales al 40% serán el IBC de aportes (el IBC no podrá ser menor al SMMLV, excepto que exista en independientes novedad de ingreso), es decir, la persona independiente debe sumar todos sus ingresos (indiferente a que sea el valor acordado más otros pagos por otros conceptos), al neto mes se le saca el 40% (directo, considerando que es por prestación de servicios, No le debería aplicar gastos o costos deducibles del Art. 107 del ETN, ni la Resolución 209 de la UGPP, costos presuntos)

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Jorge Enrique Pulido M.

Consultorio JPulido - Preguntas, inquietudes y/o aclaraciones, #2

En JPulido Consultores consolidamos algunas de las inquietudes que hemos visto y aportado en diferentes canales de comunicación con los stakeholders, son inquietudes relevantes, prácticas, de la operación, del día-día, las cuales esperamos que pueda ser de utilidad a nuestros lectores. Estaremos atentos a ópticas adicionales complementarias o divergentes, en procura de construir el conocimiento y ampliarlo, además de visualizar buenas prácticas.

Los temas desarrollados en esta ocasión fueron:

• Periodo de Lactancia
• Nómina Electrónica
• Dotación durante la pandemia
• Indemnización por despido injustificado
• Proceso de Descargos
• Contratos laborales concurrentes
• Indemnización sustitutiva o devolución de aportes
• Incapacidad >180 días, empleador realiza aportes al SGSS

Tema Consulta: Periodo de Lactancia

Buena noche, por favor su ayuda con esta consulta..... 

La hora de lactancia aplica sólo en Turno de 8 horas o en casa de jornada se 7:30 am de hasta 12:30 pm también o sólo media hora. Gracias

Óptica JPulido:

Hola, remito óptica en dos ítems: 

A) En jornada incompleta (menor a 8 horas día) se otorga "Descanso remunerado durante la lactancia"? la norma sobre periodo de lactancia (Art. 238, CST) no establece un tiempo especifico para "jornada", lo mencionado, es acotado por el MINTRABAJO en concepto 08SE2017120300000025523 de 18/10/2017, pero a la vez refiere en el concepto "...es clara la finalidad de la norma, en el entendido que se concede a la trabajadora un espacio dentro de su horario laboral para amamantar a su hijo, y procurar el buen desarrollo del menor, mientras este se encuentre dentro del tiempo de lactancia...", lo cual desde cierta óptica se podría comprender que es relevante el descanso de lactancia en procura del bebe y su derecho fundamental a la salud por vía de la correcta nutrición de recién nacido, por lo cual es recomendable para el empleador(a) permitir la lactancia en pro del derecho fundamental a la salud dado en la constitución política de Colombia, en especial para un bebe. 

B) Por otro lado, frente a conceder 1 hora o 30 minutos: es un tema de potestad del empleador, es recomendable prever que la norma indica dos (2) descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada, si el empleador conceptúa que la jornada es de 8 horas (jornada generalizada) podría considerar conceder 30 minutos como el periodo de lactancia para los contratos de media jornada (4 horas)

Tema Consulta: Nómina Electrónica

A partir del 1 se julio empieza a regir, que nómina se transmite Junio?... O desde enero

Óptica JPulido:

Muy buenos días, desde una óptica preliminar, más adelante del calendario de implementación, en la resolución se da un poco de más claridad a casa ítem del cuadro del calendario (Art. 6, Resolución 000013 de 11-02-2021, DIAN, Nómina Electrónica), en donde indica:

"Fecha máxima para iniciar la transmisión del documento soporte de pago de nómina electrónica y de las notas de ajuste del documento soporte de pago de nómina electrónica. (DD/MM/AAAA): Indica el plazo máximo dentro del cual el sujeto obligado indicado en el artículo 4 de la presente resolución, deberá iniciar la generación y transmisión del documento soporte de pago de nómina electrónica y las notas de ajuste del citado documento."

Lo cual; preliminarmente; podría indicar que en Julio el empleador debe subir la nomina electrónica, luego, en Julio no sería viable subir Julio, por lo cual es considerable que se debe tener lista la nómina de Junio para subirla en Julio a la DIAN. Atendiendo lo determinado en el Art. 8, el lapso para subirla es de 10 días siguientes a la nómina, por lo tanto se comprende (hasta el momento, es decir, si el calendario posteriormente No lo prorrogan, como sucedió con la FE) que entre el 1 y 10 de Julio (días calendario) se debería subir Junio. Nota: lo expresado en concordancia con el proyecto de resolución, el cual daba entre 1 y 2 meses para salida a producción (en otras palabras, daba entre 1 o 2 meses entre habilitación-pruebas y la transmisión-real)

Tema Consulta: Dotación durante la pandemia

Buenas noches, espero estén bien. Quiero hacer una consulta y es la siguiente: como seria el manejo de la dotación que hay que dar a los empleados si por la pandemia los trabajadores trabajaban desde casa?. Gracias y quedo atenta a sus comentarios.

Óptica JPulido:

Hola, remito óptica, por favor validar el concepto del MINTRABAJO No. 05EE2020120300018000016 de Junio 2020 (Link: https://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/conceptos-institucionales/-/document_library/aDCKgjnCn4NM/view_file/61093353, en el link buscar el numero del concepto), en el oficio se indican varios ítems a tener en cuenta sobre el tema: A) siendo una situación (la pandemia) fuera muchos alcances; inclusive los alcances normativos en lo laboral; el concepto del MINTRABAJO desarrolla una orientación basada en sentencias y posible principio de analogía jurídica, e indica que No hay una norma directa que trate el tema de esta inquietud. B) el concepto indica que en virtud del Art. 230, CST "Dotación" se deben dar tres variables para que proceda la dotación: 1) salario menor a 2 SMMLV, 2) el trabajador(a) debe laborar al servicio del empleador(a), y 3) haber usado la dotación en el periodo anterior. C) en los casos que por la situación de la pandemia y con base en el termino de la Emergencia Sanitaria el trabajador(a) no ejecute su labor durante un tiempo prolongado, en este caso en forma justificada, No aplicaría la dotación. D) sin embargo, Si se ejecutan las labores, es decir el trabajador(a) cumple con sus labores, indiferente a la modalidad de trabajo (ejemplo: trabajo en casa) dadas como alternativa por la situación de la COVID-19, si tiene derecho a la dotación.

Tema Consulta: Indemnización por despido injustificado

Buenas tardes para tod@s, necesito de su valiosa colaboracion con.la siguiente pregunta: Un trabajar tiene contrato indefinido ( año), y lo.van aterminar sin justa causa, Cual seria la indemnizacion ? (El año lo cumplio el 18 de enero 2021)

Óptica JPulido:

Hola, por favor validar el Art. 64, del CST, en donde se establecen las indemnizaciones laborales por despido injustificado (Nota: existen otras indemnizaciones laborales diferentes, en el articulo mencionado se hace referencia las indemnizaciones por despido sin justa causa), en el caso de la inquietud, cuando se presenta este tipo de indemnización para un contrato a termino fijo y la persona devenga menos de 10 SMMLV, la norma indica que por el 1er año se le pagarán 30 días de salario (aunque hubiese cumplido el año completo o no) y por los años adicionales 20 días de salario por año o proporcional (en caso de trabajar menos del año), según el texto de la inquietud "El año lo cumplio el 18 de enero 2021" se puede comprender que la persona lleva 1 año (360 días) y 27 días del 2do año (tentativamente, es decir, sin ver los documentos contractuales). 

Considerando salario promedio (Art. 127, del CST, junto con la sentencia SL4743-2018 (61705) del 09-10-2018, de la Corte Suprema de Justicia), luego sería: 

El 1er año: salario promedio * días laborados (ej: 360) / 360

El 2do año (salario promedio / 30 * 20) * días laborados (ej: 27) / 360

Tema Consulta: Proceso de Descargos

Colegas buenas tardes, reciban un cordial saludo y muchas bendiciones a todos porque son unos grandes profesionales y este grupo  es de gran ayuda. Tengo una consulta: cuando se llama a descargos a un operario que consecuencias disciplinarias se deben tomar? Es para escucharlo y que se defienda o es para suspenderlo? Cuantos días de suspensión se le debe dar?

Óptica JPulido:

Hola, remito óptica, dentro del debido proceso disciplinario está el paso del llamado a descargos, este paso como el nombre indica es para que el trabajador(a) puede "descargarse" (defienda) de las supuestas infracciones que tuvo (infracciones que pueden ser al contrato, a la norma, al reglamento de trabajo, etc), por lo tanto se podría comprender que es para escucharlo, posterior en el debido proceso, es decir validar la posición del empleador(a) y la sustentación del trabajador(a), se toman las conclusiones y se genera una decisión, está ultima en efecto puede ser "según el grado de la falta" (leve, grave o gravísima), una amonestación, llamado de atención, hasta una suspensión o terminación del contrato (se recomienda a los empleadores que el grado y posibles sanciones estén en el reglamento de trabajo, y el reglamento de trabajo de estar actualizado con fecha previa al inicio del proceso disciplinario, para que ambas partes lo conozcan y actúen consecuentemente). Respecto a la ultima inquietud, por favor validar el Art. 112 del CST, en donde se determina un marco tiempo razonable para las suspensiones por sanción disciplinaria, tener en cuenta que serían los topes máximos, pero el empleador(a); como se indicaba; debería tener este tema de la cantidad de días de suspensión en el reglamento de trabajo (en su defecto el articulo en referencia) - Art. 112, CST Suspensión de Trabajo: "Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado"

Tema Consulta: Desvinculación laboral

Buenas tardes una consulta hay un empleado que pone problema por todo y ya el dueño de canso de tanta queja dónde l mandan' podemos sacarla sin ningún problema?

Óptica JPulido:

Hola, me permito remitir óptica, desvincular a un trabajador(a) sin ningún problema es posible, en todo retiro se pagarían las prestaciones sociales y de más emolumentos que el empleador(a) le deba al trabajador(a), lo que varía (y en casos frena al empleador(a)) es el tema del pago de una indemnización, pero si el empleador(a) no tiene inconveniente con pagar una indemnización (en virtud del Art. 64, CST, terminación de contrato sin justa causa), puede desvincular a una persona sin ningún problema (Nota: lo anterior no quiere decir que el empleador no deba tener presente y revisar otras variables, por ejemplo situaciones de fuero laboral reforzado ya sea de salud, prepensionado, entre otros, a su vez una terminación de contrato sin justa causa No en todos los casos es porque el empleador(a) retira al trabajador(a), también se puede dar porque el trabajador renuncia por culpa del empleador(a)). Ahora bien, es diferente cuando el empleador(a) pretende desvincular sin asumir la indemnización, en cuyo caso la terminación de contrato sería Con justa causa, en este caso se debe cumplir alguna de las variables establecidas en el Art. 62, CST o en el Reglamento de Trabajo(faltas leves, graves o gravísimas), claro está, con el debido proceso disciplinario (en una respuesta de esta semana se dio mas info sobre este ultimo punto). Nota: por favor tener en cuenta que las indemnizaciones tienen muchas variables; si es salario ordinario, salario integral, contrato fijo, contrato indefinido, si el contrato le aplica la legislación actual o la anterior, entre otros.

Tema Consulta: Aprendices Aportes PILA

A los aprendices no se les realiza deducciones. La empresa que aportes debe realizar por los aprendices? Gracias

Óptica JPulido:

Hola, por favor validar el Art 2.2.6.3.5. del DUR 1072 de 2015, en donde se determina que la afiliación y "pago" de los aportes están a cargo 100% del empleador, por lo cual, en efecto a lo que mencionas, no se realizar deducciones al aprendiz. Respecto a las entidades, en la misma norma se establece cuales aportes se deben realizar por cada tipo de contrato de aprendizaje; lectivo y productivo, también se puede dar el tipo alternancia y estudiante universitario; en ultimas lo relevante es que si el o la aprendiz tiene algún riesgo (accidente o enfermedad) por sus practicas debe estar cubierto en ARL, y en todos los casos, estar cubierto en EPS

Tema Consulta: Vacaciones

Buenas tardes , si alguien me puede colaborar con la siguiente duda: si el periodo de las vacaciones se define de mutuo acuerdo y se cumplen el agosto. Me pueden obligar a tomarla en el periodo de agosto a diciembre?

Óptica JPulido

Hola, por favor validar el Art. 187 del CST, en el numeral 1 indica que "La época de vacaciones debe ser señalada por el {empleador} a más tardar dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador" de lo cual se puede resaltar: 1) las señala el empleador, 2) si son corrientes (año subsiguiente, es decir vacaciones por el año laborado 2019, se otorgan en el año 2020), 3) puede ser a petición del empleado (la solicitud del trabajador(a), pero no de obligatoria aceptación por el empleador), 4) si se pasa del año subsiguiente (simil a acumular dos periodos) en ese caso el trabajador(a) es que decide cuando se toma las vacaciones (el trabajador(a) decide cuando sale a vacaciones cuando del periodo se encuentra en mora, es decir, si se acumularon los periodos de vacaciones A y B, el empleado(a) puede decidir (no seria una petición o solicitud al empleador(a)) cuando toma sus vacaciones A (las vacaciones B, aun son corrientes, es decir subsiguientes y sobre estas el empleador(a) es el que decide cuando concederlas, lo cual puede ser de oficio). Caso ejemplo, las vacaciones colectivas, No las decide el trabajador(a), sino que el empleador(a) es el que decidió de oficio conceder las vacaciones colectivas y el trabajador es quien se acopla, lo anterior siempre y cuando el empleador(a) esté al día con su pasivo vacacional. Nota: es importante tener en cuenta que las vacaciones normalmente se deben notificar (ya sea el empleador(a) al trabajador(a) o viceversa) con al menos 15 días de antelación, pero hoy por la emergencia sanitaria, se redujo a 1 solo día de antelación

Tema Consulta: Contratos laborales concurrentes

Si un trabajador tiene un contrato vigente con la empresa x,  pero esta empresa se a atrazado con el pago de sus salarios y prestaciones saociales, este trabajador puede firmar un contrato con otra empresa aun teniendo un contrato vigente con la empresa x ?  Gracias

Óptica JPulido:

Hola, por favor validar el Art. 26, del CST, "COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno sol", por lo cual se puede comprender que cada relación laboral es independiente a las demás, luedo le permitiría a una persona tener dos o más (siempre que pueda cumplir con el servicio personal en la labor Art. 23, CST), lo anterior transparente a que tenga uno de los empleadores le adeude o No cumpla con sus obligaciones contractuales y normativas. Por lo anterior, sin conocer el caso especifico (contrato, condiciones, labor, jornada, exclusividad, etc), No necesariamente se debería terminar un contrato en todos sus ítems, para iniciar otro contrato laboral (sin desconocer que el hecho que un empleador(a) al tener cartera pendiente en el SGSS le podría ocasionar inconvenientes)

Tema Consulta: Indemnización sustitutiva o devolución de aportes

Buen día, espero se encuentren bien, me pueden ayudar con esta situación tengo un trabajador de 73 años, se ha venido generando el pago del aporte de pensión, pero para el mes de enero 2021 el operador no permitió el aporte por ser cotizante con devolución de aportes pero el trabajador nos informa que no ha tenido ninguna devolución de dinero por parte del fondo

Óptica JPulido

Hola, conforme al Decreto 1730 de 2001, Art. 6, en donde se determina "...  las indemnizaciones sustitutivas de vejez y de invalidez, son incompatibles con las pensiones de vejez y de invalidez ...", por lo que una persona que recibió; en este caso; una supuesta devolución de saldos (aportes) No estaría obligada a realizar aportes a pensión, lo anterior aunado a la Resolución 2421 de 21-12-2020, en donde a partir del 01-02-2021 los operadores tendrán una base de datos de los fondos de pensión, en la cual estarían incluidos los pensionados, además de las personas que recibieron indemnizaciones sustitutiva o devolución de saldos, para quienes en las validaciones de los operadores, no se les debería permitir realizar aportes a pensión. Ahora bien, con base en la inquietud se comprendería que el trabajador realmente No recibió devolución, por lo cual se recomienda validar con el operador y/o fondo de pensiones que reportó la novedad, para que con dicha entidad verifique y subsane

Tema Consulta: Incapacidades

Buena tarde, por favor me pueda ayudar con una consulta.  ¿ un empleado durante el mes lo han incapacitado por periodos de 2 días no continuos, estos se podría reclamar a la EPS, ya que suman 6 días?

Óptica JPulido

Hola, por favor validar el concepto 201811600534551 de 09-05-2018, MINSALUD, el cual acota la Sentencia T-364 de 2016, Corte Constitucional, en donde indica "... las incapacidades se entienden prorrogadas cuando entre una y otra no existe un lapso mayor a 30 días y corresponden a la misma enfermedad... ". En todo cado tener en cuenta el Decreto 019 de 2012 (anti trámites) en donde el empleador es quien debe gestionar el proceso de las incapacidades con su respectivo recobro, en esta gestión (empleador(a)-administradora (EPS o ARL)) es en donde se confirma si la incapacidad es admitida por la administradora como inicial o como prorroga, y con base en ello validar si procede o no tramites o solicitudes de reconsideración o reliquidación. Luego si la incapacidad es aceptada como prorroga, la EPS debería reconocer los días que le corresponde, es decir desde el día numero 3 en adelante, ejemplo: origen común; incapacidad A es de 1 día y la incapacidad B es de 5 días, si la incapacidad B es considerada prorroga, la EPS debería liquidar y pagar al aportante 4 días por prestación económica de incapacidad

Tema Consulta: Incapacidad >180 días, empleador realiza aportes al SGSS

Buenas tardes, me podrían ayudar con una consulta, una persona ya lleva 180 días incapacitada y está en trámite con la pensión , la empresa tiene la obligación de seguir pagando la EPS ?  Aunque la persona aún se encuentra incapacitada y no le ha salido el trámite de la pensión ?

Óptica JPulido:

Hola, me permito remitir óptica preliminar, el empleador frente a un "dependiente" en estado de incapacidad (estabilidad laboral reforzada por vía del fuero de salud), debería mantener el cubrimiento, protección y servicio activo de la Seguridad Social, dado que la persona "depende" del empleador(a), en especial en su estado de indefensión, por favor validar el concepto 02EE2019410600000051803 de MINTRABAJO, "Obligaciones de Empleador en Incapacidades Superiores a 180 Días", sección Seguridad Social, en donde se indica que el empleador debe pagar los aportes a la seguridad social (en salud y pensión) en la situación de riesgo común.

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Jorge Enrique Pulido M.

Próxima Clase: Gestión de las Incapacidades y Licencias M/P - Módulo 1: Óptica Conceptual y de aplicación en los procesos internos

Cordial invitación a la próxima clase, direccionada a los gestores y/o responsables de los procesos; administrativos, nómina, seguridad social (aportes PILA), gestión humana; asesores independientes, profesionales y/o estudiantes de contaduría, administración, recursos humanos, entre otras ciencias correlacionadas.

Temario: Entre los hitos a desarrollar están:

• Fundamentos de las Incapacidades y Licencias: Origen, Línea de Tiempo, Inicial vs Prorroga
• Impacto de la Incapacidades: Nómina, Prestaciones Sociales, Seguridad Social, Fiscal
• Manejo de Incapacidad prolongada +540 días: concepto de rehabilitación, PCL, Pensión Invalidez
• Estabilidad laboral reforzada
• Incapacidad en pensionado con contrato laboral
• Contable: causación por etapas y conciliación

Fecha: Dos (2) opciones. Basados en comentarios y para facilidad en las agendas de los participantes, se desarrollará el mismo temario en dos (2) fechas diferentes:

A) Jueves 04-03-2021 de 6:30 pm a 8:30 pm 

B) Sábado 06-03-2021 de 4:00 pm a 6:00 pm 

Inversión por clase: $15.000 (COP)

Si es de tu interés o consideras que alguien que conoces le puede interesar, ¡¡por favor comparte y/o contáctanos!! 

Déjanos tus comentarios o cualquier inquietud que tengas, estaremos atentos a gestionarla!!

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Jorge Enrique Pulido M.

Consultorio JPulido - Preguntas, inquietudes y/o aclaraciones, #1

En JPulido Consultores consolidamos algunas de las inquietudes que hemos visto y aportado en diferentes canales de comunicación con los stakeholders, son inquietudes relevantes, prácticas, de la operación, del día-día, las cuales esperamos que pueda ser de utilidad a nuestros lectores. Estaremos atentos a ópticas adicionales complementarias o divergentes, en procura de construir el conocimiento y ampliarlo, además de visualizar buenas prácticas.

Los temas desarrollados en esta ocasión fueron:

• Nómina Horas Extras y/o recargos
• PILA ARL y Pensión
• Incapacidades
• Cesantías
• Independientes
• Retefuente Asalariados

Tema Consulta: Nómina - Horas Extras y/o recargos

Hola buena tarde, consulta técnica, Cuando una persona labora un domingo a que tiene derecho??, El pago de sus horas extras dominicales??, Y el descanso compensatorio??, De cuántas horas es??, Es decir si trabaja medio dio del domingo compensa día hábiles medio día o todo el día??

Óptica JPulido:

Hola, me permito remitir óptica, sobre le tema de dominicales (día acordado de descanso, que No necesariamente es el día domingo), se debe validar los Art. 179, 180 y 181 del CST, en donde se establece el manejo cuando se realiza trabajo dominical y el lineamiento para establecer si es ocasional o habitual; si la persona labora un o dos (1 o 2) días dominicales en el mes, es ocasional, si labora tres o más (>=3) días dominicales en el mes es habitual, en la inquietud se hace referencia a "Cuando una persona labora un domingo", por lo tanto se establece que es ocasional, en esa condicional se aplica el Art. 180, CST, el trabajador(a) tiene el derecho de tomar una de dos opciones: A) solicitar el descanso compensatorio, o B) solicitar el pago (dinero). Diferente es cuando se considera habitual (Art. 181, CST), en ese caso el trabajador(a) tiene derecho a recibir las dos (2) opciones, es decir descansa y también se le paga por la labor dominical habitual. 

Respecto a la compensación de tiempo, la norma presenta un vacío en ese tema, ya que solo refiere laboral dominical, sin determinar la cantidad de horas necesarias para compensar, por ello el MINTRABAJO, generó el concepto 2557 de 09-01-2013, en el cual conceptúa: "... cualquiera sea el número de horas que laboren en día domingo el trabajador tendría derecho al día completo de descanso en compensación", por lo tanto, si la persona labora medio día del dominical, podría compensar (según el MINTRABAJO) todo un día.

Respecto al pago de Horas Extras, se presenta diversas conceptualizaciones, pero desde una óptica; si la persona en la semana ordinaria (ejemplo: jornada ordinaria es de Lunes a Sábado) laboró las 48 horas (Nota: importante tener en cuenta que la jornada laboral semanal disminuye a 42 horas, Ley 2101 de 2021, video explicativo: https://youtu.be/i197zYif4xY), y trabaja el dominical; bajo el supuesto que el día de descanso es el domingo; desde la hora 1 laborada, se podría considerar Hora Extra Dominical (dependiendo de la jornada en que labore esa hora, será considerada como ordinaria o nocturna, Art. 161, literal d), con un valor de pago adicional por hora laborada (168 y 179 del CST); si es diurna del 100% (75% recargo dominical + 25% hora extra diurna) y si es nocturna 150% (75% recargo dominical + 75% hora extra nocturna).

Por otro lado, si la persona en la jornada ordinaria no laboró las 48 horas (o compensa el día de trabajo dominical en la semana siguiente), No le aplicaría el tema de Horas Extras, por lo tanto, solo se le pagaría los porcentajes del recargo dominical en lo ordinario, y si es nocturno, sería el recargo dominical + recargo nocturno (35%).

Tema Consulta: Nómina - Horas Extras y/o recargos

Buenos dias, tengo una pregunta sobre la liquidación de horas extras nocturnas en días festivos

Óptica JPulido:

Hola, se debe tener en cuenta el Art. 161, 168 y 179 del CST, básicamente; la HE Nocturna = 75% + Recargo Dominical/Festivo = 75%, para un total de 150%, es decir, por ejemplo, si la Hora Laborada normal u ordinaria vale $10.000 (valor salario / 240, en números: $2.400.000 / 240 = $10.000), adicional se le debe liquidar y pagar por la condición de hora extra nocturna en día festivo $15.000 ($10.000 x 150%), por lo tanto el valor de la Hora Extra Nocturna Festiva es de $25.000, por ultimo se multiplica por la cantidad de horas laboradas con esa condición, es decir si laboró en esa condición 5 horas, sería $25.000 x 5 =$125.000

Tema Consulta: PILA ARL

buenos días, me podrían indicar como se asigna el nivel de riesgo en una empresa , esto con el fin de liquidar la seguridad social

Óptica JPulido:

Hola, me permito remitir óptica, para el tema en consulta, por favor validar la actividad de la empresa en el marco del Decreto 1607 de 31-07-2002, modificado por el Decreto 768 de 16-05-2022, MINTRABAJO, Tabla actividades para nivel de riesgo ARL, por lo generar; dentro del marco expuesto; cuando la empresa se afilia a la ARL como empleador(a) (la ARL es seleccionada por el empleador(a), dado que es quien tiene la carga de estos aportes), es en ese momento, que la administradora con base en el proceso de afiliación empleador(a), validando la información en proformas, documentos anexos (RUT, cámara si aplica, entre otros), procede a asignar el nivel de riesgo empresa. 

Lo anterior es diferente al tema del riesgo por cada perfil de cargo, siendo que la tarifa ARL se asigna por el nivel de riesgo que se presenta por la actividad laboral de cada uno de los cargos de la empresa. Por lo general, las ARL tienen una tabla de cargos estándar para que sus empresas afiliadas puedan clasificar sus trabajadores en los cargos estándar, pero puede variar, es decir, puede coordinarse directamente con la ARL (de acuerdo al mapa de riesgos, SST y perfil de cargos del empleador(a)), lo anterior dado que, aunque existen los niveles de riesgo generales (los comúnmente conocidos como Nivel 1, 2, 3, 4 o 5), con tarifas fijas, existen rangos de tarifas diferenciales, en otras palabras, las tarifas podrían ser menores al Nivel 1 (0.522%), o mayores al Nivel 5 (6.960%), las tarifas de riesgos inician desde 0.348%, hasta el 8.7% (Decreto 1295 de 1994, Art. 18)

Tema Consulta: Incapacidades

Buenas noches, tengo una inquietud respecto quién debe realizar el proceso de transcripción de las incapacidades, el empleador o el empleado?

Lo pregunto es por el tema de confidencialidad en la historia clínica del trabajador. Agradezco me ayuden a despejar esta inquietud. Muchas gracias!

Óptica JPulido:

Hola, me permito remitir óptica, básicamente consolidando lo expuesto; las incapacidades respecto a la gestión en la administradora correspondiente (generalmente EPS, ARL) está a cargo del empleador(a), tanto para transcribir, cómo para recobrar la prestación económica. Respecto a la historia clínica o Epicrisis, por lo general si el profesional asistencial está inscrito en la red de prestadores de la EPS respectiva, al generar la incapacidad (directamente en el sistema de la administradora, sale de una vez transcrita (claro está, si el sistema no está caído) o con todos los datos requeridos en el documento, ejemplo: legible, datos paciente, tarjeta profesional, diagnóstico CIE 10, entre otros), esta incapacidad no requiere historia clínica o Epicrisis, pero si el profesional asistencial No es de la red de la administradora, esta última si necesita la historia clínica o Epicrisis (por lo general para poder incluirla en el historial vitae de su afiliado, sin solicitarla al profesional que generó la incapacidad), por lo tanto para la administradora lo más sencillo es que el trabajador la anexe al soporte de la incapacidad, pero siendo un documento privilegiado y de reserva, no es el deber ser que el empleador tenga acceso a ese tipo de info, por lo tanto (por diferentes conceptos) podrían existir alternativas para manejo, por ejemplo consentimiento de informado autorizando el manejo del documento exclusivamente para la gestión de transcripción o mejor sobre sellado anexo a la incapacidad (así nadie tendría acceso a la info esencial hasta que la reciba la EPS). Ahora bien, lo anterior sin desconocer que en todo caso, las administradoras no deberían exigir las historias clínicas o Epicrisis, so pena del reporte del empleador(a) a la Supersalud y Minsalud

Tema Consulta: PILA Pensión

Buenos días, me pueden ayudar con una inquietud, en los meses de abril y mayo que bajamos los aportes en pensión del 16% al 3% pero que posteriormente declaro inexequible  este supuesto alivio que dieron, se debe provisionar a diciembre ese valor dejado de pagar y pagarlo en este año 2021? Gracias por su ayuda

Óptica JPulido:

Hola, remito óptica, en efecto se debe causar los aportes dejados de realizar por el Decreto 558 de 2020 (inexequible), pero bajo norma internacional, No debería ser una provisión, siendo un derecho cierto e indiscutible (indiferente que el empleador(a) lo vaya a pagar hoy o en 3 años (plazo máximo que da el proyecto de resolución a hoy; al menos de mi parte; no he visto la norma o reglamentación para realizar estos aportes pendientes). 

Nota: se recomienda; para que ese gasto sea deducible tributariamente; realizar el pago de dichos aportes antes de la declaración respectiva. 

Nota2: si tiene personal próximo a pensionarse, No lo piense, aporte de inmediato, aprovechando que por le emergencia sanitaria no se pagan intereses por extemporaneidad en la PILA, siempre que el aporte sea dentro del lapso de la pandemia; Dios mediante que llegue la vacuna pronto.

Tema Consulta: Independientes

Buenos dias colegas como estan, una consulta esq entre a laborar a una ips y los todos loe medicos y enfermeras son por prestación de servicios y pasan cuentas de cobro, algunos pasan la seguridad social y otros no q porque no les da base tengo entendido que la base de honorarios es cero y que si no pasan la ssocial debo practicar retencion y exigir carta de no declarante?? Por favor me ayudan y si alguno tiene modelo de la carta me la podría compartir para hacerla diligenciar, Dios les bendiga

Óptica JPulido:

Hola, por favor validar, en independientes solo si se les paga en el mes (sea un solo pago o varios pagos en el mes) un valor igual o superior al SMMLV se le debe exigir la PILA, de lo contrario no aplica (Art. 244, Ley 1955 de 2019 y Decreto 3032 de 2013, Art. 9). Respecto a la retención, verificar el Art. 383 del ETN, se les aplica retefuente como si fuera un trabajador(a) dependiente, cumpliendo con el Parágrafo 2 de dicho articulo, lo anterior transparente a que sea declarante o no (en caso que No aplicar el Art. 383, y en su lugar la retefuente en servicios 10% o el 11%, en ese caso si podría ser viable la notificación de No declarante renta, para aplicar el 10%)

Tema Consulta: Independientes 

consulta una persona natural contrata una persona por servicios para labores de desmalezada, preparacion oficios de caña, esta persona se le paga por servicios ya tiene 52 años ha cotizado a pension unos pocos años, lo cual no se alcanzaria a pensionar. pregunta esta persona puede renunciar a la pension y el patron solo pagar salud y riesgo?

Óptica JPulido: 

Hola, remito óptica, para validar en cada caso particular: en los contratos por prestación de servicio (independiente o contratista), la obligación de realizar los aportes PILA le asiste al independiente, y solo si en el mes obtiene ingresos por un SMMLV o más (Art. 244, Ley 1955 de 2019). Ahora bien, un tema delicado cuando no se realizan aportes a pensión, es que el subsistema de pensión, No solo cubre el riesgo de vejez, sino de invalidez o muerte, por tal motivo, si la persona No aporta a este subsistema, y; Dios No lo quiera; le llega a suceder algo, No tendría el seguro respectivo (por ello en nombre de "Seguridad" Social)

Tema Consulta: Cesantías

Buenas Buenas tardes

Una inquietud,  si al momento de que la empresa este en el proceso de consignación de las cesantías y el empleado no quiere que se transfiera este dinero al fondo, que debe hacer la empresa? Debe solicitarle al empleado algún documento para pagarle directamente el dinero u debe obligatoriamente hacer el  traslado al fondo.  

Óptica JPulido:

Hola, respecto a las cesantías, básicamente si la persona está activa como dependiente, se deben consignar al fondo de cesantías, aunque se presente la situación expuesta en la inquietud "el empleado no quiere que se transfiera este dinero al fondo", solo en ciertas circunstancias (soportadas) por norma, permiten entregar el dinero de cesantías directamente a las personas (finiquito, vivienda y correlacionados a vivienda, cumpliendo algunas condiciones - Art. 256 y 255, CST), de lo contrario se recomienda consignar al fondo, so pena de materializar riesgos del Art. 254, CST; es decir, que sea sancionado el empleador(a), por ejemplo con el pago doble de las cesantías; quien paga mal paga dos veces; al pagar al empleado(a) las cesantías sin la justificación respectiva y bajo la norma, posiblemente deba volver a pagar las cesantías, en esta ocasión (la 2da ocasión) al fondo, a su vez, también es posible que se genere la indemnización por No pago de cesantías a tiempo o en forma extemporánea (al no haberlas consignado en forma correcta al fondo) situación en la cual se debe pagar como indemnización: 1 día de salario por cada día que pase entre la fecha limite de consignación al fondo y el día que se pague (consigne) al fondo las cesantías respectivas (Art. 99, Ley 50 del 90)

Tema Consulta: Cesantías

Buenos días como están, me colaboran con una duda por favor. La empresa envía las cesantías de todos los empleados a Protección, y hay un empleado que dice que se las envié a Porvenir, debe ser así?

Óptica JPulido:

Hola, por favor validar, Ley 50 de 1990, Art. 99, Num. 3, en donde se determina que el fondo de cesantías, lo seleccionan el trabajador(a). Nota: es recomendable que la persona presente el certificado de afiliación, para que cuando el empleador(a) consigne el dinero, le quede de una vez acreditado a nombre del trabajador(a) y no vaya a quedar en rezagos

Tema Consulta: Cesantías

Buena tarde, cuando un empleado cambia de salario ordinario a integral, que sucede con las cesantías, de deben pagar directamente al trabajador o se debe consignar al fondo (agradezco sustento jurídico)

Óptica JPulido:

Hola, por favor validar El Art. 132, Num. 4, del CST: "El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo". Nota: la expresión "esta estipulación", hace referencia a la modalidad de Salario Integral

Tema Consulta: Retefuente asalariados

la consulta es referente a la proporción que se realiza en el procedimiento 1 para determinar la retención en la fuente laboral, de que trata el artículo 385 del Estatuto Tributario, haciendo énfasis en el caso en que el trabajador tenga pagos inferiores a 30 días, queremos saber específicamente, cuando el segundo inciso indica PODRÁ

Óptica JPulido:

Hola, remito óptica, se proyecta que el termino "podrá", hace referencia a "autorización de hacer", lo cual aunado al hecho que la tabla del Art. 383 del ETN, está diseñada para manejo de ingresos en el mes (Art. 386, promedia el ingreso al rango de mes para llevarse a la tabla del Art. 383, especialmente en el último inciso), se puede conceptualizar que los ingresos en el periodo menor de 30 días, se deben proporcional a 30 días.

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Jorge Enrique Pulido M.

Laboral - Desde este lunes 08-02-2021 inicia el plazo para postulación al PAEF para el periodo de Febrero 2021

El MINAHCIENDA por medio del Manual Operativo PAEF del 05-02-2021, generó los lineamientos para postularse:

Para los empleadores de San Andrés, Providencia y Santa Catalina, los periodos de postulación son septiembre, octubre y noviembre de 2020

Para los demás empleadores en Colombia el periodo de postulación es febrero 2021

Nota: la ampliación de plazo para postulación se da con base en la situación compleja por el fenómeno natural denominado Huracán IOTA, reglamentado en la Resolución 0252 de 2021.

Entre los elementos más relevantes del manual:

Cronograma: el periodo para postularse al PAEF está comprendido entre:

Inicio: 08-02-2021 

Fin: 17-02-2021

En este lapso los empleadores de San Andrés, Providencia y Santa Catalina:

• Deberán diligenciar un formulario por cada mes y cumplir con los requisitos del programa en cada postulación. 
• Las postulaciones de septiembre, octubre y noviembre corresponden al apoyo de las nóminas de agosto, septiembre y octubre respectivamente. 
• Las Planillas Integradas de Liquidación de Aportes PILA de agosto, septiembre, y octubre de 2020 deben haberse pagado máximo hasta el 27 de noviembre de 2020

Para los demás empleadores, la postulación de febrero 2021, corresponde a la nómina de enero 2021, la PILA del 01-2021, debe estar pagada hasta la fecha limite de postulación (17-02-2021)

Nota: con base en los tiempos de proyectados para las diferentes etapas de verificación y procesos (entidades financieras, UGPP, MINHACIENDA), se podría pensar que el desembolso de los recursos (valores de los subsidios aprobados) sería a mediados del mes de marzo 2021

Importante recordar que el proceso de postulación se adelanta en entidad financiera, en el caso que el empleador tenga un "...crédito de nómina con garantía del Fondo Nacional de Garantías deben postularse en la misma entidad financiera con la cual tienen dicho producto."

Documentación para la postulación:

Formulario de postulación estandarizado (definido por la UGPP y disponible para diligenciamiento en las Entidades Financieras).

• Certificación firmada por la Persona Natural Empleadora o Representante Legal y Revisor Fiscal/Contador (si aplica), indicando (esta información quedó incorporada en formulario que para el efecto se dispuso la UGPP y se expone a manera informativa): 
• Caída de al menos el 20% de sus ingresos, demostrando explícitamente cuál de las dos opciones es la aplicable: 
• Opción 1. Mes inmediatamente anterior al de la postulación en comparación con el mismo mes del año anterior (ej: febrero 2019 vs febrero 2020). 
• Opción 2. Promedio de ingresos de enero y febrero de 2020 en comparación con el mes previo a la solicitud. 
• Que los empleados sobre los cuales se reciba el aporte efectivamente recibieron el salario correspondiente al mes inmediatamente anterior. 
• Copia RUT. Esales, Sociedad Nacional de la Cruz Roja Colombiana, consorcios, uniones temporales y patrimonios autónomos deben anexarlo.

Valor del Subsidio:

Publicación con los links del marco normativo vigente para el PAEF a Marzo 2021:

https://jpulidoconsultores.blogspot.com/2020/11/inicia-plazo-postulacion-PAEF-meses-sept-oct-nov-2020.html

Link del Manual Operativo PAEF, MINHACIENDA, 05-02-2021:

https://www.paef.ugpp.gov.co/anexos/Manual-Operativo-PAEF-Postulacion-febrero-y-SA-y-Providencia.pdf

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Jorge Enrique Pulido M.
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